Возрастной состав персонала 106 [c.311]
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо- [c.111]
В ходе анализа важно охарактеризовать демографическую структуру работников в данной системе и сравнить ее со сведениями о населении территории, где эта система функционирует. При этом оперируют усредненными половозрастными характеристиками работников по категориям персонала и выявляют тенденции изменения их половозрастного состава, а также меру соответствия этих тенденций перспективам развития предприятия (объединения). Материалы анализа половозрастного аспекта работающих в разрезе основных профессий позволяют более достоверно планировать сдвиги в профессиональной и квалификационной структуре на перспективу, разработать мероприятия по устранению возможного противоречия между сложившейся социально-демографической структурой работников и растущими требованиями в отношении их профессиональной и квалификационной мобильности. Дело в том, что возрастной состав мужчин и женщин во многом обусловливает производительность их труда, готовность к перемене профессии и повышению квалификации. [c.303]
ПОЛОВОЙ И ВОЗРАСТНОЙ СОСТАВ, ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ И СТАЖ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА [c.106]
Качество менеджмента - оценка этого фактора наиболее сложна, так как анализ проводится на основе косвенных данных, таких, как качество отчетной документации, возрастной состав, уровень образования, опыт, зарплата управленческого персонала, а также место компании на рынке. [c.142]
Несмотря на принимаемые меры, стимулирование труда занятых управлением персонала отстает от основных подразделений предприятий. Сохраняется и возрастной состав работников кадровых служб. На протяжении последних трех лет количество работающих в возрасте до 30 лет держится на уровне 7-9 % от общей численности, а в возрасте старше 50 лет -16-17 %. [c.22]
В анализе большое внимание уделяется также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу данных оперативно-технического учета отдела кадров. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный коэффициент, который определяется умножением численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда и делением общей суммы полученных поразрядных показателей на численность рабочих в анализируемом периоде. Анализ обеспеченности рабочими по уровню квалификации производится путем сопоставления среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Далее необходимо изучать персонал предприятия по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров, для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия. [c.10]