Трудовой потенциал

Понятие трудового потенциала и его составляющие. Используемый и латентный трудовой потенциал. Актуальный потенциал и потенциал развития. Общая схема взаимодействия основных факторов индивидуальной производительности.  [c.440]

АНАЛИЗ ВЫПОЛНЕНИЯ ПЛАНА ПО ТРУДУ — важное направление экон. анализа производственно-хозяйственной деятельности организации, целью которого является осуществление постоянного контроля за ходом выполнения полученных заданий по повышению трудового потенциала и результатов работы организации и сопоставление с результатами деятельности организаций-конкурентов, выявление внутренних резервов для рационального использования трудовых ресурсов. В процессе анализа выявляются недостатки в работе отдельных участков и подразделений производства, служб, организации в целом и разрабатываются мероприятия по установлению обнаруженных недостатков. А.в.п. по т. производится по трем основным направлениям анализ выполнения плана по численности, анализ  [c.9]


БЕЗРАБОТИЦА ЗАСТОЙНАЯ - нахождение на положении безработного более 18 месяцев. Б.з. приводит к полной деградации безработного с точки зрения его трудового потенциала.  [c.20]

ЗДОРОВЬЕ — состояние полного физ., духовного и соц. благополучия самочувствие отдельного человека, соц. общности, населения региона или всей страны. 3. зависит в большей мере от соц. среды, условий и образа жизни людей, от состояния окружающей природной среды, в частности, от величины реальных доходов, качества питания, жилищных условий, продолжительности и интенсивности рабочего дня, санитарно-гигиенических и др. условий труда, уровня здравоохранения и медицинского обслуживания. В РФ право каждого на охрану 3. и медицинскую помощь закреплено в Конституции страны (ст. 41). Основной закон устанавливает, что поощряется деятельность, способствующая укреплению здоровья человека, развитию физ. культуры и спорта, экологическому и санитарно-эпидемиологическому благополучию. В охране 3. важная роль принадлежит организациям, т.к. 3. — важная составляющая трудового потенциала как отдельного работника, так и всего персонала. Отсюда вытекает повышенная ответственность  [c.89]

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА - комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физ. трудового потенциала работников. И.п. должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспе-  [c.106]

ЛИЧНЫЙ ФАКТОР ТРУДА - человек как носитель рабочей силы, используемой в производстве товаров и услуг субъект трудового процесса, взаимодействующий с вещественным фактором трудовой деятельности, предметами и средствами труда, а также с окружающей природной и соц. средой. Л.ф.т. характеризует человека как главную производительную силу общества, раскрывает трудовой потенциал людей, присущие им физ. и духовные способности, потребности, интересы и мотивы к труду.  [c.154]

ЛЬГОТНЫЙ РЕЖИМ РАБОТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ С ОГРАНИЧЕННОЙ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА - облегченные условия работы, соответствующие состоянию здоровья и уровню работоспособности названных категорий работников. В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работы, существуют четыре варианта решения проблемы его использования изменение рабочего задания изменение условий труда изменение режимов труда и отдыха предоставление принципиально иной работы. Правильность принятого решения во многом зависит от четкого представления относительно льготного режима работы. Напр., если человеку противопоказано находиться в условиях загазованности, он должен выполнять работу (определенной тяжести и сложности) на свежем воздухе, т.е. требуется найти оптимальный вариант согласования между рабочим заданием, условиями и режимом труда.  [c.154]


Выявление трудового потенциала работников обеспечение условий и организации труда, способствующих его более полной реализации (гуманизация труда)  [c.226]

РАБОТНИКИ С ОГРАНИЧЕННОЙ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА  [c.296]

РАБОТНИКИ С ОГРАНИЧЕННОЙ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА - лица, которые в силу различных личных и семейных обстоятельств (состояние физ. и психического здоровья, нетрудоспособный возраст, учеба на дневном отделении учебных заведений, уход за малолетними детьми и инвалидами) в состоянии работать лишь в облегченных условиях, напр, при неполном рабочем дне. Среди них лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей, учащаяся молодежь. Данная категория работников — существенный дополнительный источник рабочей силы в организации в условиях напряженности баланса трудовых ресурсов в современном обществе. Необходимость использования таких работников обусловлена объективным противоречием между реальным трудовым потенциалом человека, с одной стороны, и его возрастом — с др. Такое противоречие существует, напр., между юридическим актом о возрастных границах выхода на пенсию в 60 лет для мужчин и в 55 лет для женщин и их физ. и духовными возможностями. В связи с этим необходим дифференцированный подход к факту обязательного выхода на пенсию тех или иных работников, основанный на учете их трудового потенциала, желания, а также нужд производства. Критерием должны быть не субъективные оценки, а общественные и личные интересы. Благодаря такому подходу организация сможет получить дополнительные ресурсы труда, эффективно использовать существенную часть своего трудового потенциала. Центральная проблема при использовании работников данной категории — правильный подбор для них рабочих мест, соответствующих, с одной стороны, состоянию здоровья и уровню работоспособности, с др. — их способностям, умениям, навыкам, профессиональ-  [c.296]

СТАБИЛИЗАЦИЯ КАДРОВ - постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных организационных и персональных интересов. С.к. предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше трех лет). Относительность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относительно организации сочетается с их подвижностью в др. направлениях (квалификационный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кадров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры. Стабильность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управления внутрипроизводственным движением персонала, карьерой персонала, оценки потенциала работников. С.к. может рассматриваться как важная характеристика трудового потенциала организации, а направленность на ее обеспечение в условиях все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости — как одна из составляющих активной кадровой политики, совокупный результат процессов формирования и использования рабочей силы. Под оптимальной С.к. понимается закрепление работников на определенный срок в той мере, в какой это обусловлено потребностями производства и интересами личности. Мера оптимальной стабилизации будет определяться той постоянной частью среднегодовых работников определенного качественного уровня, который позволяет добиться наибольшей экон. и соц. эффективности при максимальной согласованности личных и общественных интересов. Количественную оценку меры стабилизации можно рассчитать как отношение разницы между среднегодовой численностью работников и численностью уволившихся по причинам, вызванным общественно необходимыми формами подвижности, к среднегодовой численности работников.  [c.357]


Для наиболее полного использования трудового потенциала в системе транспорта и хранения нефти и газа устанавливают научно обоснованные нормы труда, которые по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривают с целью выполнения возрастающих объемов работ с меньшей численностью персонала.  [c.243]

Такая дифференциация важна для выявления изменений в использовании трудовых ресурсов и трудового потенциала, как в целом по стране, так и по регионам и отраслям.  [c.76]

До 1990 г. в стране был сосредоточен огромный трудовой потенциал, в основном в промышленности. По данным этого года наибольший удельный вес приходился на машиностроение 38%, на легкую, пищевую промышленность - 17-18%, на долю ТЭК - 5%.  [c.76]

После 1990 г. происходит изменение занятости трудового потенциала в сторону увеличения непроизводственной сферы.  [c.76]

До 1987 г. наблюдалось увеличение темпа роста трудового потенциала в НГК,несмотря на то, что многие месторождения уже являлись истощимыми и уменьшались балансовые запасы.  [c.77]

Таким образом, отраслевые целевые программы являются тем инструментом, с помощью которого можно обеспечить наилучшее использование научного, материально-технического и трудового потенциала нефтяной промышленности. Эти программы не только не исключают разработку межотраслевых программ, но должны являться их составной частью.  [c.14]

За последнее десятилетие прошлого века произошли перемены, которые коренным образом изменили ситуацию. Дробление главков, трестов и строительных организаций привело к потере производственных связей. Строительные организации необходимы для выполнения отдельных работ и не всегда располагают стабильным портфелем заказов, большая часть строительных организаций финансируется с задержкой. Нестабильное финансирование строительных фирм приводит к тому, что условно постоянные расходы выплат по налогам и оплате счетов за необходимые факторы производства для существования организации превышают точку безубыточности. Потенциал строительных организаций становится нестабильным, теряется устойчивость. Исчезнувшая стабильность государства и строительных организаций отразилась нестабильностью на рабочем коллективе. В экономической теории рабочие рассматриваются как издержки производства. При отсутствии финансирования, способного компенсировать точку безубыточности, издержки сокращают. Получив, по своей сути, обученных рабочих, на время разовой работы, заказчики не воспроизводят трудовой потенциал, что приводит к негативным последствиям.  [c.31]

Основным связующим звеном между антропоцентрической и вещественной системами инновационного производства выступает интеллектуальная активность, которая, с одной стороны, выступает основой антропоцентрического производства, а с другой стороны, является основной характеристикой трудового потенциала субъективного фактора материального производства.  [c.52]

Факторы развития трудового потенциала  [c.84]

Предметом СЭС является количественная характеристика массовых социально-экономических явлений, процессов и их результатов, в совокупности отражающих состояние и развитие экономики страны, региона, группы стран, их экономические взаимосвязи. При этом важное значение имеет характеристика социально-экономического потенциала и его компонентов трудовых ресурсов — носителей трудового потенциала национального богатства, лежащего в основе оценки материально-технического и природно-ресурсного потенциала, и др.  [c.159]

Группировка видов деятельности и отраслей по сферам может быть использована при изучении социально-экономического потенциала и его составляющих — трудового потенциала, материально-технического потенциала и прочих, определяющих возможности развития сферы производства продуктов и услуг.  [c.170]

Взаимосвязь показателей статистики населения и трудового потенциала  [c.181]

Трудовой потенциал общества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности, т.е. производить материальные блага и услуги. Носителем трудового потенциала является трудоспособное население, включающее население в трудоспособном возрасте, а также население за пределами трудоспособного возраста, занятое экономической деятельностью. Не включаются в состав трудоспособного населения неработающие инвалиды трудоспособного возраста.  [c.181]

Расчет численности трудоспособного населения базируется на половозрастной структуре населения. Поэтому статистическое изучение трудового потенциала основывается прежде всего на  [c.182]

Следует отметить, что трудоспособное население отражает имеющийся трудовой потенциал страны, который может быть использован в процессе экономической деятельности. Его следует отличать от располагаемого потенциала, который характеризуется экономически активным населением, включающим в себя только занятых и безработных. Экономически активное население меньше трудоспособного населения на величину численности трудоспособного населения, которое не желает участвовать в экономической деятельности.  [c.184]

Миграция населения, и главным образом рабочей силы, вносит определенные коррективы в формирование и использование трудового потенциала любой страны. В связи с этим трудовой потенциал может быть определен как потенциальный, так и располагаемый. Его величина во многом зависит от различий в численности наличного, постоянного и юридического населения.  [c.184]

Итак, исчисление системы абсолютных и относительных показателей внутренней и внешней миграции населения и рабочей силы, их анализ дают возможность не только получить статистическую характеристику трудового потенциала отдельных стран, но и способствуют формированию эффективной государственной миграционной политики на основе регулирования и прогнозирования миграционных процессов, управления процессами размещения трудовых ресурсов по территории страны путем организованной миграции и воздействия государства на все виды неорганизованной миграции, а также разработки мер по улучшению сбалансированности спроса и предложения труда.  [c.189]

Какими показателями характеризуется трудовой потенциал каждой страны -  [c.192]

Объясните методологию расчета показателей трудового потенциала (трудоспособного населения).  [c.192]

Трудовой потенциал — важная и наиболее активная часть социально-экономического потенциала.  [c.203]

Трудовой потенциал любой страны (региона) характеризуется совокупной способностью ее трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей населения и обеспечения поступательного развития экономики. Такое определение трудового потенциала ориентирует на учет не только численности ресурсов, но и качественного состава трудового потенциала, эффективности их использования, т.е. на четкое отграничение трудового потенциала как социально-экономической категории от его носителя — трудовых ресурсов. Следовательно, проблема состоит в разработке системы показателей, характеризующих трудовой потенциал, методики их исчисления и анализа, выявления факторов, его определяющих.  [c.203]

Поскольку главная цель любого производства — удовлетворение потребностей, то понятие социально-экономического потенциала и его компонентов, в частности трудового потенциала, целесообразно связывать с уровнем удовлетворения потребностей людей — основным критерием эффективности реализации заложенных в ресурсах возможностей.  [c.203]

С переходом к рыночным отношениям и формированием рынка труда с его конъюнктурой определение стоимости трудовых ресурсов становится возможным. В этих условиях оценка трудового потенциала базируется на статистике трудовых ресурсов — носителей потенциала, статистике рынка труда, занятости и безработицы. При этом показатели численности безработных рассматриваются с позиций расчета потерь трудового потенциала и ущерба, наносимого экономике этим явлением.  [c.203]

Факторами, определяющими трудовой потенциал страны в современных условиях, являются рост численности экономически активного населения (экстенсивный фактор) рост качества трудовых ресурсов, оптимальное их распределение по отраслям, территориям, секторам экономики повышение эффективности использования трудовых ресурсов, удельного веса экономически активного населения в численности трудовых ресурсов увеличение доли занятых в численности экономически активного населения и другие интенсивные факторы.  [c.204]

ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА — приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Основные направления гуманизации труда улучшение соц.-экон. содержания труда посредством его обогащения, уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду. По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в боль-  [c.61]

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА -совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности. Основные компонены Т.п.р. возраст здоровье (физ. и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие физкультурой и спортом, употребление алкоголя, курение и т.д.) личностные характеристики (тип темперамента, черты характера и т.д.) подготовка (общеобразовательная, профессиональная, экон. способность профессионального роста, непрерывного образования и т.д.) отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т.д.) опыт, навыки к труду, стаж работы по данной профессии, специальности семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т.д.). Каждую из рассмотренных обобщенных характеристик можно разукрупнить и в пределах общей ее оценки дать оценку каждого ее отдельного элемента и подэлемента. Чем больше дифференцирован Т.п.р., тем глубже и полнее его измерение. Основа Т.п.р. — качества, заложенные природой. Это относится к здоровью (физ. и психическому), творческим способностям и до некоторой степени к нравственной ориентации личности. Развитие природных данных и их реализация определяются тремя основными системами — семья, трудовой коллектив, общество.  [c.389]

С целью более эффективного использования трудового потенциала и выявления резервов по его использованию применяется классификация по функциональному назначению трудового потенциала, он подразделяется на промышленно-производственный персонал (ППГ1) и непроизводственную сферу. В Ш1П попадают работающие в основном производстве, во вспомогательном производстве, подсобном хозяйстве, в аппарате управления, в службах, занятых ремонтами.  [c.76]

Необходимы срочные меры и действенные усилия по защите прав трудящихся на своевременную и достойную оплату труда, которая занижена ньше по сравнению мировым уровнем не менее чем в 8 раз и не обеспечивает даже простого воспроизводства трудового потенциала.  [c.115]

При определении трудового потенциала дискуссионным является вопрос определения общей совокупности его носителей. Одни специалисты предлагают исходить из численности трудовых ресурсов, другие — из численности трудоспособного населе-  [c.203]

Труд и заработная плата в СССР Издание 2 (1989) -- [ c.367 , c.368 ]