Ситуационное лидерство Стереотипное лидерство Стиль принятия решения Стиль управления конфликтом Структура отношений Структурированная проблема Структурные методы управления [c.512]
Центральная диспетчерская служба как главное звено в структуре оперативного управления системой магистральных трубопроводов координирует работу районных диспетчерских служб, разрешает их конфликты с поставщиками и потребителями, распределяет между ними объемы перекачки в соответствии с планами приема и поставки нефти с учетом наличия ее и свободной емкости на головных и конечных сооружениях. [c.151]
Ситуация складывается таким образом, что диспропорции в торговле Японии с Соединенными Штатами, Западной Европой и новыми индустриальными странами принимают угрожающие размеры. Конфликты по поводу экспорта отдельных товаров — это неизбежные последствия прогрессивных сдвигов в промышленной структуре. Япония периодически принимает меры для ослабления этих противоречий, и меры эти дают свои результаты, но общие размеры диспропорций так велики, что радикальные рецепты здесь непригодны, так как это структурная проблема, не поддающаяся быстрому разрешению. [c.211]
Положение в Ираке после того, как правительство отказалось в 1965 г. ратифицировать соглашение об урегулировании сохранившихся еще разногласий, оставалось без изменений, поскольку обе стороны заняли позицию, которая фактически завела их в тупик. Тем временем Ливии удалось устранить ряд ненормальных моментов в ее налоговой и концессионной структуре, но она не сумела реально освободиться от юридических ограничений, связывавших ее с первоначальными положениями концессионного договора о репатриации прибылей, компании наибольшего благоприятствования и процедурах арбитража. После свержения Ибн-Сауда и отставки Абдаллы Тарики с поста министра нефтяной промышленности в Саудовской Аравии наблюдались более устойчивые темпы роста добычи нефти. Другие страны Персидского залива удовлетворялись своей долей в чужих достижениях, а Кувейт, постепенно терявший за это десятилетие свою главенствующую роль в нефтедобывающей промышленности Среднего Востока, слишком, пожалуй, нервозно относился к своему положению богатейшей страны среди более сильных соседей и был слишком неуверен в собственной внутриполитической обстановке, чтобы доводить конфликты до крайностей. [c.239]
Всего лишь за несколько дней страны-производители сумели не оставить и следа от трехлетней непрерывной и упорной борьбы за создание приемлемой структуры, н рамках которой могла найти выражение только что обретенная ими власть. Они окончательно присвоили себе право устанавливать в одностороннем порядке справочные цены решительно вытолкнули нефть в центр политического конфликта с Западом и завладели правом контролировать пути назначения их нефти. Вряд ли можно было ожидать, что эти настроения, возникшие и обстановке ликования по поводу политического единства арабского мира и влияния правительств нефтедобывающих стран на международную жизнь, удастся удерживать под каким-то контролем, несмотря на все разговоры об умеренности и обоснованной политике. [c.277]
В последние десять лет утверждение о том, что несколько крупнейших компаний обладают огромной наднациональной властью, все меньше и меньше отражало истинное положение вещей, если оно вообще когда-либо было обоснованным в том смысле, как это изображали некоторые критики. Вполне возможно, что международные компании заправляют такими бюджетами, которые в несколько раз превышают бюджеты большинства африканских, азиатских и латиноамериканских государств. Свобода инвестировать и перебрасывать фонды в рамках своей структуры, безусловно, приводит к реальным конфликтам между их корпоративными интересами и национальными интересами стран, где компании осуществляют свои операции. Но то обстоятельство, что их капиталовложения существуют в виде физических активов, таких, как нефтеперерабатывающие, сбытовые и нефтедобывающие предприятия, делает их во многих отношениях гораздо более уязвимыми в условиях давления со стороны националистических кругов, чем если бы они занимались исключительно торговлей. Как об этом неоднократно свидетельствовала национализация этих активов во многих странах в прошлом, если операции нефтяных компаний становятся объектом нападок, последние мало что могут сделать, как бы мала ни была страна, где они подвизаются. И, как показали длительные переговоры производителей и потребителей с правительствами по поводу цен, государственного участия в деятельности компаний и условий предоставления концессий, после того как капиталовложения в эти активы уже сделаны, компании проявляют естественную тенденцию цепляться за них любой ценой. [c.368]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала (см. схему 1). Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся [c.141]
РОЛЬ — определенный шаблон, стереотип, модель поведения человека, объективно заданная соц. позицией личности в системе общественных или личных отношений. Р. определяется своим названием, позицией индивида, выполняемой функцией в системе соц. отношений и ожиданиями окружающих. На протяжении всей жизни человек играет множество Р., исходя из тех функций, которые ему приходится выполнять, — отца, мужа, ребенка, подчиненного, начальника, покупателя и т.д. Каждая из этих Р. состоит из задач, которые должен решать "актер", в соответствии с ожиданиями окружающих. Если поведение индивида соответствует ожиданиям окружающих людей о данной Р., то он нормально ими воспринимается. Если же не соответствует, то окружение может оттолкнуть от себя такую личность, потребовав изменения поведения, либо возникнет скрытый конфликт. В управленческой деятельности Р. — основное организационное понятие и описывает определенную работу. В простых неофициальных ситуациях люди сами распределяют себе Р. (родственные отношения, отношения покупатель-продавец). В более сложных официальных ситуациях Р. становится предлагаемой работой, функцией, ограничения которой могут быть зафиксированы в письменном виде (должностные инструкции, положения о подразделениях). Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные Р., для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации место в соц. структуре, конкретную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и [c.311]
Глобализация, с одной стороны, способствует усилению центростремительных тенденций в мировом хозяйстве. Тесное экономическое взаимодействие способствует возникновению в различных странах сходных тенденций развития, сближает динамику агрегированных показателей. В известных пределах происходит выравнивание хозяйственных структур. С другой стороны, глобализация вызывает в мировой экономике и финансах новые очаги конфликтов и противоречий. Блага глобализации, получаемые в результате снижения и ликвидации барьеров между национальными хозяйствами, распределяются неравномерно Наибольшие выгоды от либерализации получают развитые страны. Следствием глобализации стало укрепление мировых экономических позиций США, которые навязывают свои стандарты во всех областях. Вместе со своими партнерами и подконтрольными им наднациональными институтами они стремятся обеспечить единство и целостность мировой экономики путем распространения западных моделей социально-экономического развития и ценностей на все регионы мира. В этой связи многие развивающиеся страны активно выступают против глобализации мировой экономики. [c.14]
Например, забастовки как аспект индустриальных конфликтов могут получить объяснение в терминах теории капиталистического способа производства, которая считает господствующую форму отношений эксплуататорской, т.е. результатом присвоения прибавочной стоимости. Структура производственных отношений служит контекстом, в котором потенциально укоренены забастовки в терминах контекста можно объяснить различия в их масштабах, связанные с таким фактором, как уровень индустриализации. [c.20]
Однако с 1970 г. бухгалтерская профессия была вовлечена в конкурентную борьбу. Пошатнулась независимость бухгалтеров, и возник конфликт между профессионализмом и меркантилизмом [57, с. 18, 59J. Влияние бухгалтерской профессии, особенно крупных бухгалтерских фирм, стремительно возрастает. Сливаясь, эти фирмы выходят на международный уровень, распространяя по всему миру свою деятельность, масштабы и структура которой свидетельствуют о том, что это скорее бизнес, чем профессия [23, с. 197]. [c.524]
Финансовая политика предприятия — это целенаправленное использование финансов для достижения стратегических и тактических задач, например усиления позиций производителя на рынке товаров достижения приемлемого объема продаж, прибыли и доходности (рентабельности) активов увеличения собственного капитала сохранения платежеспособности и ликвидности баланса. В условиях нестабильной экономической среды, высокой инфляции, непредсказуемой налоговой и денежно-кредитной политики государства многие предприятия вынуждены проводить политику выживания, т. е. ограничиваться решением текущих, сиюминутных финансовых проблем. Подобная реакция на неопределенные макроэкономические установки властных структур порождает конфликт интересов предприятий и государства, собственников и менеджеров, обусловливает противоречие между ценой внешних заимствований и рентабельностью производства, доходностью собственного производства и фондового рынка. [c.307]
Первая группа факторов связана с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п. Если конфликт порожден этими факторами, то его относительно легко разрешить. Ко второй группе факторов относятся такие факторы, как недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т.п. Конфликты, порождаемые этими факторами, слабо поддаются полному.устранению. Конфликт между членом группы и группой неверно рассматривать только как неблагоприятное, негативное состояние отношений в группе. Оценка конфликта принципиально зависит от того, к каким последствиям для человека и группы он приводит. Если конфликт превращается в антагонистическое противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для человека или для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду нежелательных и отрицательных форм взаимоотношений человека и группы. [c.117]
В предыдущей главе было рассмотрено то, как ведет себя человек при выполнении работы и как проектируется или создается работа в организации. Однако простой набор людей и работ еще не представляет собой организации. Для того чтобы произошел переход от проектирования работы к проектированию или созданию организации, необходимо определенным образом соединить работы (виды деятельности) и работников (людей) между собой. Это соединение должно обеспечить взаимодействие между людьми, выполняющими эти работы. Данное взаимодействие имеет как статическое проявление, находящее выражение в структуре организации, так и динамическое, выражающееся в процессах, происходящих в организации и делающих ее живым организмом , способным реагировать на изменения внешней среды. К такого рода процессам в организации относятся коммуникации, принятие решений, групповая динамика, управление конфликтами, власть и влияние, руководство. Организационные процессы как часть общей концепции организации будут рассмотрены в последующих главах учебника. [c.285]
Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделах — один из таких случаев. [c.411]
Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты. Так, вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание (подробно этот вопрос рассмотрен в гл. 1). [c.415]
Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят [c.415]
Общественное владение акциями может конфликтовать с желанием держать в секрете уровни показателей прибылей и структуру капитала. [c.116]
Раскрыты элементы организации, структура, функции, методы и стиль управления. Особое внимание уделено вопросам организации труда менеджера и управления персоналом, принятия управленческих решений, разрешения конфликтов, а также общения и ведения деловых переговоров. В сжатой и доступной форме изложены основные вопросы учебного курса по менеджменту. [c.2]
Юность — стабилизация управленческой структуры, повышение роли специалистов, возникновение конфликтов в команде . [c.63]
Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. М. Советское радио, [c.97]
См. Лефевр В.-А. Конфликтующие структуры. - М. Советское радио, 1973. С. 17. [c.179]
Анонимность экспертов является очень важным моментом. Она помогает избежать возможного группового размышления над проблемой, а также возникновения межличностных конфликтов на почве различий в статусе или социального окрашивания мнений экспертов. Несмотря на некоторые сомнения в надежности, поскольку результат с очегпцшостью зависит от того, к каким именно экспертам обращаются за консультацией, метод экспертных оценок с успехом использовался для прогнозирования в самых разных сферах — от ожидаемого сбыта изделий до изменений в таких сложных структурах, как социальные отношения и новейшая технология. Метод использовался для оценки военных возможностей СССР в будущем, государственной политики в области научно-технического прогресса и для измерения качества жизни в Америке30. [c.244]
Основной недостаток матричной структуры — ее сложность. Как указывет фирма Дженерал Электрик в своем Бюллетене организации и планирования , матричная структура — это слишком сложная, трудная и порой непонятная форма организации, чтобы постоянно прибегать к ней . Очень много проблем возникает из-за наложения вертикальных и горизонтальных полномочий, что подрывает принцип единоначалия. Исследования показывают, что такое наложение часто приводит к конфликтам 20. Джон Хамфри, президент Форум Корпорейшн оф Норт Америка (консультационной фирмы, специализирующейся на обучении управленческого персонала работе в условиях матричной организации), утверждает, что в таких структурах ожидаемый результат может и не просматриваться, может так и не появиться опыт межличностного общения, могут не наладиться рабочие взаимоотношения 21. [c.346]
Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Обсуждая межгрупгювой конфликт, мы привели пример конфликта между линейным и штабным персоналом. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный переспал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, коща выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного. [c.521]
И все же нефтяная проблема не сразу привела к открытому конфликту между компаниями и новым правительством. Совет революционного командования вновь подтвердил намерение Ливии добиваться повышения цен и, открывая в начале следующего года переговоры по этому вопросу, ясно указал, что он не имеет в виду провести национализацию, и считает — во всяком случае, официально — необходимым поддерживать хорошие отношения с нефтяными компаниями, но твердо намерен обеспечить, чтобы ливийский народ получил удовлетворение своих справедливых требований и законных прав . Нефтяные компании, несомненно, беспокоило соображение о том, что любые уступки ливийским требованиям могут нарушить их взаимоотношения с другими странами-производителями и подорвать общую структуру цен на всем Среднем Востоке. Но новый министр нефтяной промышленности аль-Дин Мабрук заве- [c.244]
МЫШЛЕНИЕ — процесс познавательной деятельности индивида, характеризуемый обобщенным и опосредованным отражением действительности. Продуктом М. могут быть цели последующих действий. Мыслительная деятельность побуждается мотивами, которые являются не только условиями ее развертывания, но и факторами, влияющими на ее продуктивность. М. человека характеризуется единством осознанного и неосознанного. М. включено в структуру воздействия на др. человека как в условиях кооперации, так и в условиях конфликта. М. — составная часть и особый объект самосознания личности. Выделяют М. интуитивное (характеризуется быстротой протекания и минимальной осознанностью) и наглядно-действенное (решение задачи осуществляется с помощью реального, физ. преоб- [c.188]
Как подчеркивают западные ученые, постиндустриальное общество по изначальной логике является мери-тократией [16]. Меритократия (от слова merit — заслуга) в их понимании — это небольшая группа людей, которая занимает социальное положение, обусловленное не правом рождения или имущественным положением, а исключительно интеллектуальным потенциалом и способностью генерировать новое знание. Как справедливо замечает В. Л. Иноземцев, значение этой трансформации невозможно переоценить оно фундаментально для экономической, социальной и политической структур современного общества 17j и позволяет, предвосхитив грядущие события, понять, что конфликты будущего окажутся основанными не столько на противоречии материальных интересов полярных общественных классов, сколько на несопоставимости этосов профессионализма и себялюбия, этосов традиционного рационализма и приходящего ему на смену экспрессивизма [18]. [c.51]
Комитета в решении вопросов капиталовложений конфликтует с позицией директора/сложившейся культурой/организационной структурой. Возможно, что структура Совета предельно иерар-хична или он чрезмерно бюрократизирован. В таких условиях активно принимать участие в решении вопросов капиталовложений Комитет не может. [c.922]
Ролевые конфликты — достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов. организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят. [c.78]
Переход к организациям, ориентированным на рынок, был обусловлен тем, что старые, дорыночные структуры не поспевали за быстроменяющейся рыночной средой. Дорыночные организации, движимые производством функционального продукта или услуги, обеспечивая рост продуктивности, не всегда тем самым решали вопросы эффективности. При функциональной ориентации все о функциях известно наверху и, следовательно, решения принимаются там же. Функциональная природа организации больше ориентирует ее на решение внутренних проблем (например, как распределить ресурсы), чем на решение проблем потребителя. Отделенческий или матричный подходы носят в таких организациях формальный характер. Пересечение линии и функции создает постоянный конфликт, в котором функция всегда хочет стать линией в принятии решения. Внутри функций также идет борьба за влияние на принятие решения. Эти политические игры уводят организацию от потребителя. Организация занята постоянным согласованием вопросов, т.е. внутренне сфокусирована. В таких организациях каждая работа описана до деталей, в основном учитываются индивидуальные достижения, групповая работа не признается в должной мере и нередко отсутствует вовсе. Схема структуры дорыночной организации четкая, ей стараются следовать без отклонений. [c.369]
Четыре последующие школы пытаются преодолеть неопределенности, связанные с поведением индивида, и детерминистски проанализировать процесс стратегического управления. Так, представители школы обучения считали, что стратегия должна разрабатываться шаг за шагом по мере развития, самообучения организации. Представители школы власти рассматривали стратегию как процесс переговоров между конфликтующими группами внутри организации либо между организацией и внешней средой. Согласно взглядам сторонников школы культуры, стратегия зависит от культуры организации, а процесс ее выработки является коллективным процессом. Теоретики школы внешней среды полагают, что построение стратегии есть реактивный процесс и определяется как реакция на изменения во внешней среде. Школа, которая названа Г. Минцбергом и другими школой конфигурации , представляет собой подход, который стремится объединить задачи всех предшествующих — процесс выработки стратегии, ее содержание, организационную структуру и ее окружение. Она опирается на принципы и методы организационного развития, выводя из них закономерности стратегических изменений стратегия рассматривается как процесс трансформации. [c.17]
Стратегическое планирование и управление предполагают использование стейкхолдеров (групп влияния), которые могут воздействовать или подвергаться воздействию со стороны организации. Основными группами влияния являются следующие держатели акций, институциональные инвесторы, менеджеры высшего звена, работники организации, потребители, распространители, поставщики, финансисты корпорации, представители государственной и муниципальной властей, социальные и общественные группы. Цели и интересы стейкхолдеров и корпорации могут не совпадать, что является потенциальным источником конфликтов. Существует ряд способов предотвращения конфликтов воздействие на членов групп влияния с целью изменения их решений, давление на членов групп угрозой нанесения им урона или формирования коалиций с другим группами, умиротворения групп за счет выполнения их требований или формирования особых.отношений с ее членами. Группы влияния могут оказывать свое влияние на корпорацию путем внесения вклада в процесс стратегических изменений, уклонения от сотрудничества, попыток изменить ход стратегического процесса. Эффективными способами согласования интересов стейкхолдеров и организации является наведение мостов — брид-жинг и создание сетевых структур. [c.129]
Ментальная модель. Данная модель включает глубоко укоренившиеся понятия, обобщения или даже картины нашего мировосприятия и образа действий. Очень часто люди не осознают, как относятся к ментальным моделям или к тому влиянию, которое они оказывают на поведение. Ментальные модели того, что можно или нельзя делать в различных управленческих структурах, являются не менее глубоко укоренившимися. Многие понятия о новых рынках или об организационной деятельности не могут быть использованы практически потому, что они вступают в конфликт с укоренившимися ментальными моделями. [c.311]
Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Зиммель, Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго считают, что блокада конфликта хуже конфликта, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации. Для большей наглядности введем три определения конфликта — когнитивное, интерактивное и рефлексивное. [c.500]