Оценка результатов труда

Анализ кадрового потенциала фирмы (взаимодействие менеджеров и рабочих, оценка результатов труда и стимулирование, создание и поддержание отношений между работниками).  [c.389]


ПРИНЦИП ЗАСЛУГ — основное исходное положение, широко используемое в США в политике оплаты и продвижения персонала. Уровень зарплаты, повышение в должности не зависят от возраста или пола работника, а являются следствием реальных результатов их работы. Дифференциация в оплате работников одинаковых должностей существенна. Для оценки результатов труда в организациях проводится ежегодная аттестация работников. П.з. поощряет индивидуализм, конкуренцию, что приводит к обострению противоречий между администрацией и рядовыми работниками.  [c.275]

К сожалению, существующая оценка результатов труда бригад текущего ремонта скважин по числу выполненных ими ремонтов, производительному использованию календарного времени и ряда других производных показателей не позволяет выявить лучших, так как продолжительность одних и тех же видов ремонтов в различных нефтедобывающих районах и даже внутри объединений часто отличается, а производительное время включает и переезд с одной скважины на другую.  [c.4]


Условный ремонт это измеритель, который отражает трудоемкость выполняемых работ и дает сопоставимость для всех бригад по ремонту нефтяных скважин, условий оценки результатов труда и уровня производительности.  [c.17]

Определение производительности труда по числу выполненных натуральных ремонтов одной бригадой не дает объективной оценки результатов труда по причине различной трудоемкости.  [c.17]

Внутренняя среда организации — это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как взаимодействие менеджеров и рабочих найм, обучение и продвижение кадров оценка результатов труда и стимулирование создание и поддержание отношений между работниками и т.п. Организационный срез включает в себя коммуникационные процессы организационные структуры нормы, правила, процедуры распределение прав и ответственности иерархию подчинения. В производственный срез входят изготовление продукта, снабжение и ведение складского хозяйства обслуживание технологического парка осуществление исследований и разработок. Маркетинговый срез внутренней среды организации охватывает все те процессы, которые связаны с реализацией продукции. Это стратегия продукта, стратегия ценообразования стратегия продвижения продукта на рынке выбор рынков сбыта и систем распределения. Финансовый срез включает в себя процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации. В частности, это поддержание ликвидности и обеспечение прибыльности, создание инвестиционных возможностей и т.п.  [c.196]


Невозможно переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования цели лежат в основе построения организационных отношений на целях базируется система мотивирования, используемая в организации наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.  [c.209]

Оценка результатов труда 1 Оценка деловых 1 и личных качеств 1 Оценка влияния 1  [c.142]

Реализация товаров позволяет финансовому менеджеру выявить финансовые результаты и признать соответствие стоимостной оценки результатов труда рыночной конъюнктуре. Выручка от реализации товаров, работ и услуг определяется либо по мере ее оплаты, либо по отгрузке и предъявлению расчетных документов.  [c.193]

Основная оплата труда (40%) определяется стажем работы и уровнем заслуг, дополнительная (20%) — оценкой результатов труда, надбавка (40%) — уровнем сложности (классом) работы.  [c.30]

Хозяйственные руководители, экономические и технические службы, а также общественные организации производственных объединений и предприятий используют методы анализа с целью составления научно обоснованного плана или обязательства, для ликвидации узких мест в производстве, выявления и мобилизации внутрихозяйственных резервов, для объективной оценки результатов труда, подведения итогов соревнования, обоснования экономического стимулирования, для контроля за выполнением государственных планов, сохранностью социалистической собственности, соблюдением государственной и хозяйственной дисциплины. Например, при оценке хозяйственной деятельности и утверждении размеров поощрительных фондов на специальных комиссиях тщательно анализируются показатели работы, выявляются результаты влияния внешних факторов, которые не зависят от деятельности производственного коллектива, факты нарушения хозяйственной дисциплины, невыполнения хозяйственных договоров и т. д. Только по результатам анализа с учетом всех положительных и отрицательных причин, влияющих на показатели отчетности, дается окончательная оценка работы.  [c.5]

Сотрудник Менеджер по персоналу Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту  [c.277]

Оценка результатов труда торгового персонала  [c.367]

Оценка результатов труда торгового персонала позволяет получить информацию, которая дает возможность проверить, достигнуты ли поставленные цели. Оценивая результаты труда торгового персонала, можно получить предварительную информацию, позволяющую определить необходимые меры мотивации, а также общее направление процесса обучения и переподготовки этого персонала. Выявляя достоинства и недостатки каждого продавца, процесс обучения можно сфокусировать на исправлении этих недостатков, а систему стимулирования ориентировать на компенсацию выявленных слабых мест, таких как поиск новых клиентов для компании.  [c.367]

В отделе маркетинга крупного промышленного предприятия работает восемь человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.  [c.265]

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга приведены в табл. 8.1 и методических указаниях к данной ситуации.  [c.265]

Дайте комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга.  [c.265]

Расчет оценки результатов труда (Р)  [c.272]

Оценка результатов труда экономиста 1 категории Павлова А.И. составила 1,075.  [c.272]

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)  [c.272]

Межгрупповой конфликт характерен для сложных организационных структур и возникает, как правило, из-за несоответствия целей линейных и функциональных подразделений, разных критериев оценки результатов труда, узости специализации и т.п. Среди неформальных групп такие конфликты могут возникать по причинам соперничества лидеров. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией.  [c.114]

Оценка результатов труда — один из этапов в управлении персоналом, включающий три основных момента  [c.195]

Оценка результатов труда также является одним из видов деятельности по управлению персоналом, направленным на определение уровня эффективности выполнения работы конкретным работником.  [c.195]

При оценке результатов труда могут возникать некоторые ошибки.  [c.195]

Оценка результатов труда  [c.378]

За этими противоречивыми подходами к использованию материальных стимулов просматривается более общая тенденция. Фирмы постепенно отходят от жесткой формулы 80-х годов, когда целые отрасли применяли один и тот же метод количественной оценки результатов труда. В настоящее время они все чаще внедряют методы, специально разрабатываемые для каждой из них.  [c.174]

Самостоятельность современных предприятий создает предпосылки к широкому маневрированию предметами, средствами труда и живым трудом, в том числе с последующим изменением организационной структуры, штатного расписания, системы оценки результатов труда и его стимулирования. Практика показывает, что если найден ключевой специалист , он же лидер, закрывающий какое-либо направление деятельности фирмы, то он обычно получает право набрать себе команду и организовать ее труд по своему усмотрению. Под сильного специалиста фирма может произвести реорганизацию, изменить свою структуру. Кстати, изменение структуры — наиболее частый прием и при необходимости освобождения от слабого руководителя.  [c.188]

Понятно, что без максимально объективной оценки результатов труда работника такие решения будут несправедливыми.  [c.196]

Для рассмотрения ситуации следует ознакомиться с материала- ми книги Управление персоналом организации . Оценка результатов труда и деловых качеств руководителей и специалистов производится на основе Методики оценки деловых качеств государственных служащих (см. Социально-трудовые отношения на государственной службе Учебно-метод. пособие/Ин-т труда Минтруда РФ Под общ. ред. Е.Д. Катульского, Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубко-вой. — М., 1997), а также Методических рекомендаций по оценке сложности и качества работ специалистов, разработанных Институтом труда (М., Экономика, 1989).  [c.267]

Источниками напряженности в трудовом коллективе, которая может перерасти в конфликт, А. Г. Здравомыслов67 определяет проблемы, связанные с размерами заработка, его распределением, низкой дисциплиной работников, неблагоприятными условиями труда, неритмичностью, соотношением выгодных и невыгодных работ, неясностью критериев оценки результатов труда, текучестью кадров, недостатками в информировании работников о конечных целях и результатах деятельности фирмы, плохо налаженным учетом, наличием рыночной конкуренции. Каждая из этих проблем достаточно сложна по составу, требует специфических методов диагностики и устранения. Однако все они подвластны действиям компетентного руководства и относятся к выявляемым и разрешаемым на предконфликтной стадии.  [c.283]

Маркетинг менеджмент и стратегии Изд 4 (2007) -- [ c.387 ]