До войны высшие руководители японских корпораций обычно получали в качестве вознаграждения 5—10% прибыли компании. Если эта сумма распределялась между 10 менеджерами, то доля каждого в 100 раз с лишним превышала жалованье молодых сотрудников. В те времена директор мог часто развлекать своих в первоклассных ресторанах за свой счет. В время разрыв в оплате между высшим руководителем ц средним рабочим сузился. Среднее полное президента компании составляет приблизительно 35 иен (140 тыс. долл.) в год, что выше заработной среднего рабочего примерно в 11 раз. Средняя оплата американского главного исполнительного директора примерно равна 440 тыс. долл. в год, что почти в 30 раз больше средней заработной платы рабочего. Японский главный директор-распорядитель получает только одну треть жалованья своего американского коллеги, тогда как средний рабочий зарабатывает приблизительно одинаково в обеих странах. [c.67]
Широта взглядов — это противоположность узкого, специализированного видения. От руководителя высшего звена требуется умение видеть главные направления, которые создают благоприятные возможности или, напротив, угрозу для организации. Один президент заявил, что руководители высшего звена должны видеть связь между организацией и обществом и думать о том, можно сделать для общества. Высшее руководство но уметь распознавать действительные нужды потреби- [c.68]
Необходимые для президента качества и [c.69]
Работник в большой степени отождествляет себя с организацией и намеревается проработать в ней всю жизнь. Рост создает возможности повышения заработной платы, которое подкрепляется естественным ростом продуктивности. Он также увеличивает число рабочих мест и должностей для служебного продвижения. Поскольку не переходит в другие компании в поисках увеличение количества должностей имеет большое ние. Один президент гостиничной компании, автору свои основания для расширения, сказал, что qa-мым важным мотивом является увеличение числа должностей для сотрудников. [c.88]
На Новый год около 7 тыс. менеджеров со всех концов страны собираются вместе, и председатель совета вместе с президентом компании объявляют им политику на предстоящий год. Разрабатывается план, и информация о новых направлениях стратегии компании через журнал компании сообщается всем [c.97]
Президент, директор предприятия и тели всех отделов — японцы. Этот тип используется молодыми фирмами или [c.208]
Вообще говоря, местные управляющие филиалов имеют склонность критиковать приезжих японских менеджеров, утверждая, что, поскольку высшие менеджеры японских материнских компаний не очень стремятся Японию для работы в зарубежных филиалах в руководителей, на эти посты посылаются не самые первоклассные специалисты, которые к тому же получают якобы завышенное жалованье. Подобные явления не следует рассматривать как всеобщие. Японские менеджеры, особенно президенты филиалов, директора предприятий и другие управляющие, отбираются из числа самых квалифицированных специалистов. Это вывод, являющийся результатом многих интервью, проведенных мною. [c.209]
Для разработки нового изделия потребовалось три года после того, как была выдвинута идея. В процессе разработки отдел сбыта компании весьма холодно относился к перспективам реализации нового проигрывателя. Дорогой аппарат без записывающего устройства, считали специалисты по сбыту, едва ли сможет составить конкуренцию небольшим кассетным магнитофонам, заполнившим рынок. Группа по разработке проигрывателя также не была полностью убеждена в коммерческом успехе своего изделия. Тогдашний президент компании Морита, познакомившись с образцом, сразу нашел, что новое изделие является пре- [c.269]
Как показывает табл. 9.3, в Японии плановый отдел играет более важную роль. Во многих случаях, особенно в специализированных компаниях, планы разрабатываются плановым отделом штаб-квартиры при некотором участии линейных подразделений и отдела труда. Инициатива обычно плановому отделу составленный им рассматривается комитетом по управлению, а окон-решение принимается комитетом по управлению и президентом, который является и главным щим. [c.303]
Первой стадией был сбор данных о внешнем окружении. Эта работа велась плановым отделом круглый год. Второй стадией было выявление проблем. Три месяца функциональные отделы занимались выявлением возможностей и угроз. Их выводы были представлены комитету по управлению было установлено пять проблем и создано пять комитетов, которые возглавили пять высших руководителей компании, включая президента. Как видно из рис. 9.4, проблемы были достаточно масштабными. На третьей стадии были выработаны (комитетами) и проверены на ЭВМ пять стратегий. Затем были установлены на пятилетний период задачи, базовые стратегии и срочная политика. Четвертой стадией стало формир среднесрочных планов, которые базировались на срочной стратегии и разрабатывались каждым вым и функциональным подразделением. [c.310]
Тот же процесс создания новых товаров в концепции маркетинга протекает под иными лозунгами. Ф. Котлер именует их цветистыми выражениями , но тем не менее приводит некоторые в тексте книги Отыщите потребности и удовлетворите их , Производите то, что можете продать, вместо, того, чтобы пытаться продать то, что можете произвести , Любите клиента, а не товар и т.д. Слегка иронизируя над доморощенными афоризмами, автор полностью поддерживает высказываемые идеи. Более того, он предостерегает от формального использования концепции маркетинга, которое зачастую выражается в том, что в структуре фирмы появляются вице-президент по маркетингу, управляющие по товарам, разрабатываются планы маркетинга, проводятся исследования, но реального поворота к нуждам и потребностям потенциальных покупателей не происходит. Для превращения фирмы, ориен- [c.16]
Функциональная организация. Самой распространенной схемой является функциональная организация службы маркетинга. В этом случае специалисты по маркетингу руководят разными видами (функциями) маркетинговой деятельности. Они подчиняются вице-президенту по маркетингу, который координирует их работу. В схеме на рис. 12 представлены пять таких специалистов управляющий службой маркетинга, управляющий службой рекламы и стимулирования сбыта, управляющий службой сбыта, управляющий службой маркетинговых исследований и управляющий по новым товарам. Кроме них, могут быть еще управляющий службой сервиса для клиентов, управляющий службой планирования маркетинга и управляющий службой товародвижения. [c.99]
Вице-президент по маркетингу [c.100]
Журнал Токио бизнес" в декабрьском номере 1989 г. опубликовал фотографию, на которой одетые в униформу девушки, вскинув руки в решительном жесте, скандируют догматы секты "Сэйте-но-иэ". Это продавщицы крупного универмага, принадлежащего фирме "Яохан". Президент компании не скрывал, что эта, одна из так называемых,новых религий, привлекла его прежде всего проповедью идеи, согласно которой возможности человека безграничны, но их реализации сопутствуют кризисы. Обращение к секте не случайно последовало за разорением действовавшего в Бразилии универмага, принадлежавшего этой транснациональной корпорации. И скорее всего здесь надо искать не столько интерес к религии, сколько использование ее ритуалов, заповедей, совпадающих с тем, каким образом администрация хотела бы воздействовать на работающих в одних случаях - умиротворению, как в данном, или мобилизации. [c.71]
С прямой просьбой облегчить условия приезда для работы в Японию граждан Филиппин обратилась президент этого государства Карасон Акино (почти 80% "нелегалов" - филиппинцы). Японская общественность, видимо, чувствовала определенный моральный дискомфорт в связи с достаточно частыми сценами выдворения иностранцев, среди которых, почти три четверти женщины, пытающихся остаться в стране для работы, приехав официально в качестве туристов. [60] Хотя по официальным данным, максимальное число "нелегалов" составило 10 тыс. человек, считается, что реальная цифра в 5 раз выше,и, в частности, в строительстве (здесь один из трех неквалифицированных рабочих - "нелегал"). Как оказалось, японские компании сегодня даже больше заинтересованы в приезде неквалифицированных кадров, чем квалифицированных. Строительные к ании, а также предприятия сферы услуг, выступили главными ходатаями о выдаче официальных разрешений неквалифицированным кадрам. [c.108]
Комитет по управлению — это не совещательный орган при президенте и не информационное совещание, а орган принятия решений. Согласно обследованию, проведенному Кансайским отделением Японского центра по вопросам производительности, 34% обследованных компаний указывают, что это орган принятия регпений, а 44% — что это совещательный орган при президенте, который в то же время фактически принимает решения. [c.54]
Власть президента корпорации в комитете в разных компаниях неодинакова. В качестве одной крайности комитет представляет собой театр одного актера. Как гая крайность президент только выслушивает мнения и редко навязывает свое, но, когда обна] ется острый конфликт позиций или когда вопрос, требующий его суждения, слишком важен, он вовать решительно. Большинство случаев между этими крайностями. [c.54]
В США и Великобритании такая разновидность комитета по управлению не слишком популярна. Однако с не-пор в США отмечается усиливающаяся тенден-к появлению на высшем уровне органа принятия групповых решений. Группа может именоваться аппаратом президента, комитетом по управлению, главным ис- [c.54]
Как уже говорилось выше, в Японии директора особое значение как высшие руководители. К ним относятся председатель правления (только одна треть всех имеет такой пост), президент и главный дирек-ь, старшие исполнительные директора и исполнительные директора, отвечающие за несколько отделов, и просто директора, которые чаще всего возглавляют важные отделы. Многие руководители отделов не являются, однако, директорами. Например, в Хитати в 1980 г. было 25 директоров, и один из них был совместитель извне. 12 членов, включая председателя, старших исполнительных директоров и исполнительных ров, отвечали за общее руководство. Остальные 12 лись обычными директорами и одновременно возглавляли [c.59]
В Хитати имеется 19 штабных отделов, 13 от-, 4 учебных центра, 6 исследовательских лабораторий, 11 сбытовых контор и 2 больницы — всего 55 разделений и отделов. Только 12 из 55 являются директорами. Поэтому изучать функции торов — значит изучать общее руководство и немногих руководителей ключевых отделов. В ских фирмах им могут соответствовать председатель, президент, исполнительные вице-президенты и некоторые вице-президенты, возглавляющие ключевые направления. [c.60]
В Японии президент — это обычно главный исполнительный директор, и председатель совета директоров редко исполняет эти функции. Обследование 344 крупных обрабатывающих компаний, проведенное МВТП в 1978 г.,. показывает, что средний возраст президентов равен 63,3 года. Согласно моему исследованию, средний возраст президентов 102 обрабатывающих компаний в 1978 г.. был равен 63,8 года. Это несколько старше, чем в среднем 59 лет среди 800 главных исполнительных директоров в США (обследование, проведенное фирмой Артур Янг ассошиейтс в 1980 г.) [c.61]
Срок пребывания в должности президента колеблется,, но обследование срока пребывания в должности 75 покойных президентов 25 крупных обрабатывающих проведенное газетой Нихон кейдзай симбун, что в среднем он равен восьми годам (среднее ное отклонение — 5,1 [c.61]
Однако уже в 1975 г. она обанкротилась из-за финансовых убытков, которые удавалось скрывать в ние нескольких лет путем фальсификации финансовых отчетов. Непосредственной причиной краха стало цен на землю после нефтяного кризиса 1973 г. часть земельных участков была куплена по пиковым за счет заемных средств. Огнестойкая ткань стала еще одним источником проблем. Большие средства были вложены в производство этой новой ткани без достаточного предва-изучения рынка. Оказалось, что спроса на эту ткань практически нет. Президент, кото-пришел из страховой компании, предпочитал сильное руководство. В 1960 г. он начал диверсификацию по разным продуктам, упоминавшимся выше, которые были не очень связаны между собой. Кодзип можно классифицировать как компанию, производящую несвязанную продукцию. Между продуктами практически не было эффекта синергии, и в то же время отсутствовал сильный и прибыльный главный продукт. Каждый продукт имел малые возможности роста, занимал малую долю рынка и был малорентабельным. Кроме того, инвестирование в основном финансировалось из заемных средств, а собственного акционерного капитала к общей сумме ЕОВ составляло всего 8%. Президент Нисияма не ввел никакой всеобъемлющей системы долгосрочного ния. Его решения, будучи автократичными, интуитивными и не [c.137]
Кониси-року была организована в 1936 г. и до войны была хорошо известна как производитель фото- и кинопленки и фотоаппаратов. Они были главными продуктами до 1967 г., когда компания понесла большие убытки. Крах был отчасти связан с некачественной пленкой, но главным образом с низкой долей рынка и недостаточной конкурентоспособностью продукции. Высшее руководство принадле-семье, владевшей контрольным пакетом акций, были трудовые конфликты, в кадровой политике делало ставку на наказания, а не на поощрения, и решения в целом отличались консервативностью. В 1967 г. президент из правящего семейства ушел в отставку и было назначено новое руководство. Вслед за этим один за другим стали появляться новые продукты — новая пленка, сухой копировальный аппарат среднего [c.137]
Причинами такого изменения стратегии стали, во-первых, смена президента и высшего руководства компании. Новый президент был готов идти на риск, связанный с развитием. Во-вторых, планирование разработки новых продуктов стало ориентироваться на рынок и руководство получило стимул собирать необходимую информацию о реальных потребностях до начала разработки новых продуктов. Например, была собрана достаточная информация перед разработкой первого в мире фотоаппарата с автоматической фокусировкой, хотя патент был. куплен у американской компании Ханиуэлл . В-третьих, изменилось управление кадрами. Были изменены методы подготовки, отбора п оценки кадров. Были мобилизованы инженеры компании, отличавшиеся оригинальностью и высокими способностями стали полностью использоваться способности всех работников. Причиной возрождения Кониси-року ста-ла смена ассортимента путем внедрения удачных новых продуктов. Лозунг компании ныне — дух вызова . [c.138]
Основатель и президент этой фирмы Испбаси был боль-дшм приверженцем планирования, сам писал подробные наметки для плана компании. Затем он -обсуждал их с комиссией по управлению и использовал для принятия прак-решений. По мере того как компания росла, вы-более формализованная система пла-был создан аппарат президента. Первый. формальный план охватывал 1967—1968 гг., а второй — 1969—1971 гг., но это были количественные планы, выражавшиеся преимущественно в цифрах. Они были полезны в период роста, когда высшие руководители компании ед- ва ли могли включить в проект собственные планы из-за сложности расчетов и взаимосвязанности количественных показателей. Третий план, для 1972—1975 гг., был менее количественным и более стратегическим, т. е. ориентированным на проблемы, выражал долгосрочную политику и [c.308]
Бриджстоун тайер энд раббер компани , которая стала одним из трех крупнейших в мире производителей шин, создала мощный исследовательский потенциал, а за этим последовали крупные инвестиции в производство. В 1965 г., когда она построила шинный завод в Токио, он, включал крупный технический центр, объединявший в себе исследовательскую лабораторию, отдел проектирования новых продуктов и отдел проектирования шин. Компания первой перешла на нейлоновый корд, полиэстеро-вый корд и производство шин со стальным радиальным кордом, именно оно стало одним из главных факторов успеха компании в последние годы. У компании. есть теперь мощный технический центр с 1100 сотрудниками (6% всего персонала), она расходует на исследования и разработки 4% стоимости объема продаж. В дополнение к четырем заводам, имевшимся в 1960 г., она построила девять крупных предприятий в Японии и четыре в других странах за последующие 20 лет. Срок капиталовложений тщательно рассчитывается так, чтобы строительство попадало на годы депрессии. Объем реализации вырос we 37 млрд. иен в 1960 г. до 500 млрд, иен в 1980 г. (в 13 раз в абсолютном выражении и в 3,25 раза в реальном выражении), но численность персонала увеличилась лишь с 9370 до 17800 человек. Хотя два заграничных завода (в Иране и Сингапуре) признаны нерентабельными, широкие капиталовложения в расширение производства стали одним из факторов успеха компании. Чтобы согласовать расширение различных мощностей и потенциала, президент компании составил детальный долгосрочный а с 1967 г. компания ввела постоянную систему [c.334]
Плановики Хитати выполняют следующн 1) помогают высшему руководству сформировать срочные планы и собрать соответствующую стратегическую информацию 2) планируют обновление номенклатуры продукции 3) планируют выпуск новой продукции л создание новых производств. Это те продукты, которые лредположительно будут иметь большое воздействие на рынок и более широкое распространение, чем текущая продукция отделений, либо еще как-то отличаются от нее. Для выполнения этой задачи создаются проектные группы 4) с помощью макроанализа рассчитывают оценки опроса на два года 5) составляют специальные планы по заказу президента. [c.340]
В Японии инициатива по выдвижению многих проектов принадлежит высшим управляющим или руководителям подразделений. Внедрение полиэстера Тейдзин осуществила по инициативе президента компании Оя. Огромная сумма 4 млрд. долл. была вложена Ниппон кокан в огишимский металлургический комбинат по предложению заместителя директора по планированию при поддержке президента компании. Производство копи-дашин Кэнон было также инициировано отделом. Это примеры интерактивного подхода. [c.347]
Концепцию маркетинга взяли на вооружение многие фирмы. Известно, что среди ее верных последователей-корпорации Проктер энд Гэмбл , ИБМ , Эйвон и Макдональдс (см. врезку 3). Известно также, что эту концепцию чаще используют в своей практике фирмы товаров широкого потребления, чем производители товаров промышленного назначения, чаще используют крупные, нежели мелкие компании п. Многие фирмы заявляют, что исповедуют эту концепцию, но на практике ее не применяют. Они ограничиваются формальными элементами маркетинга, такими, как введение должностей вице-президента по маркетингу, управляющих по товарам, разработка планов маркетинга, проведение маркетинговых исследований, но обходят его суть12. Для превращения фирмы, ориентирующейся на сбыт, в компанию, ориентирующуюся на удовлетворение потребностей рынка, требуется не один год напряженного труда. [c.64]
Все эти организации сталкиваются с рыночными трудностями. Их руководители изо всех сил борются за выживание перед лицом меняющихся потребительских отношений и скудеющих финансовых ресурсов. В поисках ответов на встающие перед ними проблемы многие организации повернулись к маркетингу. Знаменательно, что больница Эванстон госпитал в г. Эванстон, штат Иллинойс, ввела у себя должность вице-президента по маркетингу, в обязанности которого входят вопросы расширения номенклатуры услуг больницы и их пропаганды среди окрестного населения, а также разработка планов привлечения в больницу пациентов, врачей и сестер. [c.75]