Дополнительные пенсионные планы целевые планы

Во-первых, при определении соответствующего размера выплат по дополнительным пенсионным планам необходимо учитывать состав и размер выплат по другим формам оплаты труда и материального стимулирования управленческого персонала. Целевые пенсионные планы иногда составляют ключевой и наиболее привлекательный элемент оплаты труда топ-менеджера. Как показано в табл. 12.1, общая сумма, накопленная на целевом пенсионном счете при условии установления целевой пенсии в размере 50 /о средней заработной платы в 2 млн. долл., весьма значительна (свыше 11 млн. долл., если топ-менеджер отработал 20 лет и выходит на пенсию в возрасте 62 лет). Такие размеры выплат по целевым пенсионным планам часто расцениваются как необоснованно высокие, особенно если учесть, что кроме них топ-менеджер имеет опционы на акции компании и получает премии по другим программам долгосрочного премирования. Поэтому в компаниях с высоким уровнем выплат по программам долгосрочного премирования целевые пенсионные планы играют роль компенсационных, т.е. устанавливаются таким образом, чтобы компенсировать топ-менеджеру потери от налоговых и прочих обязательных вычетов. Бели же программа долгосрочного премирования компании не слишком конкурентоспособна с точки зрения средних условий отрасли, то целевые пенсионные планы способны откорректировать этот недостаток. На практике часто встречаются сочетания невысоких выплат по программам долгосрочного премирования с высокими выплатами по целевым пенсионным планам. По мере того как компании воспринимают философию оплаты по результатам, целевые пенсионные планы подвергаются пересмотру, поскольку, по сути, эти выплаты работник получает лишь за то, что появляется на своем рабочем месте. [c.252]

Во-вторых, по мере того как доходы работников по дополнительным пенсионным планам растут, возрастает и количество компаний, желающих финансировать их. Проще всего для финансирования пенсионных выплат создать целевой фонд, который не защищен от требований кредиторов компании и подлежит распределению между ними в случае банкротства. Такой фонд поручается управлению дове рительного фонда, что гарантирует вышедших на пенсию менеджеров от одностороннего отказа компании выплачивать обусловленные целевым пенсионным планом выплаты. Отчисления в такой фонд не подлежат налогообложению подоходным налогом, а компания получает право уменьшить свои доход для налогообложения лишь по мере выплат из такого фонда. Кроме того, компания может гибко финансировать такой фонд решение о перечислении средств принимается в случае каких-либо чрезвычайных обстоятельств, например угрозы перехода контроля над компанией в другие руки. [c.253]

Кроме того, целевые планы часто стимулируют ранний выход на пенсию, в частности они гарантируют работнику полную сумму пенсии в случае более раннего по сравнению со стандартными нормами выхода на пенсию. Иногда встречаются и другие варианты дополнительных выплат в такой ситуации. Схема распределения выплат во времени в специальных планах обычно соответствует схеме выплат в стандартных планах. Но компании часто разрешают топ-менеджерам получить всю сумму выплат сразу, даже если это и не предусмотрено стандартными планами. На это существуют уважительные причины во-первых, поскольку дополнительные пенсионные планы финансируются за счет активов компании, это [c.250]

Дополнительные пенсионные планы (SERF) служат для достижения разнообразных целей и обычно делятся на две группы — компенсационные пенсионные планы и целевые пенсионные планы. Компенсационные планы предназначены для возмещения топ-менеджеру тех выгод, которые утрачены им из-за действия ограничительных норм налогового законодательства по отношению к стандартному пенсионному плану. Целевые планы не связаны с утраченными выгодами и чаще всего предназначены для очень узкого круга управленцев. [c.249]

Оплата по результату Издание 2 (2004) -- [ c.251 ]