Дополнительные пенсионные планы для топ-менеджеров [c.176]
Кроме того, целевые планы часто стимулируют ранний выход на пенсию, в частности они гарантируют работнику полную сумму пенсии в случае более раннего по сравнению со стандартными нормами выхода на пенсию. Иногда встречаются и другие варианты дополнительных выплат в такой ситуации. Схема распределения выплат во времени в специальных планах обычно соответствует схеме выплат в стандартных планах. Но компании часто разрешают топ-менеджерам получить всю сумму выплат сразу, даже если это и не предусмотрено стандартными планами. На это существуют уважительные причины во-первых, поскольку дополнительные пенсионные планы финансируются за счет активов компании, это [c.250]
Во-первых, при определении соответствующего размера выплат по дополнительным пенсионным планам необходимо учитывать состав и размер выплат по другим формам оплаты труда и материального стимулирования управленческого персонала. Целевые пенсионные планы иногда составляют ключевой и наиболее привлекательный элемент оплаты труда топ-менеджера. Как показано в табл. 12.1, общая сумма, накопленная на целевом пенсионном счете при условии установления целевой пенсии в размере 50 /о средней заработной платы в 2 млн. долл., весьма значительна (свыше 11 млн. долл., если топ-менеджер отработал 20 лет и выходит на пенсию в возрасте 62 лет). Такие размеры выплат по целевым пенсионным планам часто расцениваются как необоснованно высокие, особенно если учесть, что кроме них топ-менеджер имеет опционы на акции компании и получает премии по другим программам долгосрочного премирования. Поэтому в компаниях с высоким уровнем выплат по программам долгосрочного премирования целевые пенсионные планы играют роль компенсационных, т.е. устанавливаются таким образом, чтобы компенсировать топ-менеджеру потери от налоговых и прочих обязательных вычетов. Бели же программа долгосрочного премирования компании не слишком конкурентоспособна с точки зрения средних условий отрасли, то целевые пенсионные планы способны откорректировать этот недостаток. На практике часто встречаются сочетания невысоких выплат по программам долгосрочного премирования с высокими выплатами по целевым пенсионным планам. По мере того как компании воспринимают философию оплаты по результатам, целевые пенсионные планы подвергаются пересмотру, поскольку, по сути, эти выплаты работник получает лишь за то, что появляется на своем рабочем месте. [c.252]
Во-вторых, по мере того как доходы работников по дополнительным пенсионным планам растут, возрастает и количество компаний, желающих финансировать их. Проще всего для финансирования пенсионных выплат создать целевой фонд, который не защищен от требований кредиторов компании и подлежит распределению между ними в случае банкротства. Такой фонд поручается управлению дове рительного фонда, что гарантирует вышедших на пенсию менеджеров от одностороннего отказа компании выплачивать обусловленные целевым пенсионным планом выплаты. Отчисления в такой фонд не подлежат налогообложению подоходным налогом, а компания получает право уменьшить свои доход для налогообложения лишь по мере выплат из такого фонда. Кроме того, компания может гибко финансировать такой фонд решение о перечислении средств принимается в случае каких-либо чрезвычайных обстоятельств, например угрозы перехода контроля над компанией в другие руки. [c.253]
Основная заработная плата представляет собой главный источник текущих доходов менеджеров, а такие программы, как дополнительные пенсионные планы и отложенные выплаты, играют все возрастающую роль для обеспечения его фи- [c.263]
Дополнительные компенсационные планы, предназначенные для возмещения выгод, упущенных иэ-эа действия 415 Налогового кодекса США, могут распространяться не только на топ-менеджеров. Однако они применяются все реже, поскольку компании возмещают потери управленцев другими способами. Работодатели всегда стремятся по возможности избегать ограничений Закона о пенсионном обеспечении в первую очередь потому, что эти ограничения приводят к налоговым обязательствам еще до того, как будут получены первые выплаты. [c.251]
ВЕНЧУРНЫЙ (рисковый) БИЗНЕС - основная форма технологических нововведений. Этот вид предпринимательства характерен для коммерциализации результатов научных исследований в наукоемких и в первую очередь в высокотехнологичных областях, где перспектива не гарантирована и имеется значительная доля риска. Западные инвесторы — создатели рисковых компаний, решившись на реализацию какой-либо идеи, подбирают команду из числа известных менеджеров, юристов, ученых, специалистов-практиков и выделяют средства, необходимые для работы компании в течение первых 2—3-х лет. В дальнейшем роль инвесторов ограничивается в основном оценкой пройденного периода и субсидированием следующих этапов, если имеются промежуточные результаты. Особое внимание уделяется выполнению заранее согласованного бизнес-плана, а соблюдение сроков завершения работ является условием получения дополнительных средств. Характерно, что подобные компании в США, не имея доступа к традиционным источникам финансирования, получают средства из фондов рискового капитала, вкладов частных компаний, а также капиталовложений пенсионных касс, вклад которых в общем объеме рисковых инвестиций составляет до 40%. Инвесторы планируют получение прибыли за счет продажи приобретенных акций после достижения компанией успеха, когда ее акции станут котироваться на фондовой бирже. [c.59]
Дополнительные пенсионные планы (SERF) служат для достижения разнообразных целей и обычно делятся на две группы — компенсационные пенсионные планы и целевые пенсионные планы. Компенсационные планы предназначены для возмещения топ-менеджеру тех выгод, которые утрачены им из-за действия ограничительных норм налогового законодательства по отношению к стандартному пенсионному плану. Целевые планы не связаны с утраченными выгодами и чаще всего предназначены для очень узкого круга управленцев. [c.249]
Традиционно конкурентоспособность различных форм оплаты труда оценивается в денежном выражении. Проблема конкурентоспособности вознаграждений, выплачиваемых компанией за аналогичные функциональные обязанности по сравнению с другими компаниями на рынке труда, всегда имела большое значение. При имею щемся на рынке разнообразии форм оплаты труда и материального стимулирования (в денежной форме, в форме ценных бумаг, пенсионных планов, продвижения по службе и различных дополнительных компенсаций) иногда можно столкнуться со случаями растерянности среди менеджеров, поскольку они затрудняются определить, какая из форм материального вознаграждения предпочтительнее для работников. Иначе говоря, допустим, что две компании установили оплату за выполнение определенной работы в сумме 30 тыс. долл., однако одна их них выплачивает ее наличными, а другая выплачивает 25 тыс. наличными, а 5 000 долл. — в виде опциона на приобретение акций. Это означает, что компании реализуют различную стратегию оплаты труда и с различной степенью риска. [c.235]