Управленческий стиль и то влияние, которое он оказывает на взаимоотношения отдельных личностей и целых субкультур, в высшей степени важны для управленческого учета. Именно этим определяется, как культура организации влияет на функции планирования, контроля и принятия решений. Существует два подхода к формированию стиля управления, они занимают в современных теориях менеджмента примерно одинаковое место. [c.774]
Выбор стиля контроля определяется следующими признаками атмосферой в организации, желанием сотрудников принимать участие в управлении, точностью пределов исполнения поручений, типом управленческого стиля у руководителя. [c.313]
Руководителю необходимо иметь в виду еще один важный момент. Люди, с которыми он работает, весьма различны по своей культуре и взглядам на жизнь. И в силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться неоднозначной. Чем ниже квалификация и культура работника, тем легче навязать ему жесткий управленческий стиль и даже вызвать удовлетворение этим стилем- Кроме того, предпочтение людьми определенного управленческого стиля может быть вызвано их принадлежностью к тому или иному личностному типу. [c.24]
На уровне концерна можно выделить три управленческих стиля, как наиболее успешные подходы к корпоративному управлению [c.487]
Р. Лайкерт предложил свой знаменитый принцип поддержания отношений, который гласит лидеры должны обеспечивать максимальную возможность того, чтобы все действия в рамках определенной организационной структуры рассматривались, как взаимодополняющие и были направлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников. Р. Лайкерт сопоставил различные типы организационных структур, взяв за основу типы принятого управленческого стиля. Среди факторов, которые он использовал для классификации различных организационных систем, были природа применяемых мотивационных стимулов, характер коммуникационных процессов, способы принятия решений, установки целей и приоритетов, а также контроля. В результате он выделил четыре типа организационных структур. [c.122]
Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации или фирмы (поставленные цели развития, тенденции управленческого стиля, конкретный характер задач, специфика рабочих коллективов и др.) также должны приниматься в расчет, если руководство хочет обеспечить эффективную кадровую политику. [c.53]
Из этих рекомендаций видно, что важнейшим фактором развития творчества выступает организационная культура, сложившиеся в организации формы, методы, приемы работы с одаренными людьми, принятые ценности и нормы. Следует создавать такую организационную среду, в которой творческим, талантливым работникам было бы комфортно. Здесь многое зависит не только от управленческого стиля руководителя, но и от внедренных в практику работы организации традиций, ритуалов, принятых между сотрудниками форм общения. [c.222]
Менеджер по человеческим ресурсам приступил к созданию формализованных и централизованных систем управления этими ресурсами, частично снял административную нагрузку с менеджеров оптовых структур. Провел дополнительную подготовку и проанализировал применяемый управленческий стиль. Полученные данные обеспечили основу, опираясь на которую можно было реализовать стратегию. Стараясь добиться поддержки, а не конфронтации, менеджер получил относительно немного противников и был приглашен в состав совета директоров. [c.570]
Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации. Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, [c.38]
Какой управленческий Стиль преобладал у деда и отца Жанны и как он влиял на решение проблем межличностной и организационной коммуникации в компании [c.517]
Управление реализацией стратегических изменений. Исследователи консалтинговой фирмы ADL выделяют пять основных подходов, в которых в качестве главного признака отмечен управленческий стиль лидера и (или) команды менеджеров предприятия. Их краткая характеристика представлена в табл. 8. [c.88]
В данном контексте маркетинг выступает как управленческий стиль мышления, опосредующий творческую, непрерывную и нередко агрессивную деятельность по формированию, удовлетворению и изменению спроса конечных потребителей на конкретные товары и услуги с целью получения прибыли или иных результатов предпринимательской или другой общественно полезной деятельности. [c.28]
Слишком часто компании разрабатывают свою стратегию оплаты труда исключительно под давлением внешних обстоятельств. Но стратегия оплаты труда должна отражать корпоративные ценности не в меньшей степени, чем условия внешней деловой среды. По этой причине члены комиссии по оплате труда должны хорошо знать корпоративную культуру и принятый в компании управленческий стиль. При этом совсем не обязательно считать его единственно правильным и возможным. Тем не менее очень важно глубоко понимать деловую стратегию компании и причины выбора тех или иных форм и моделей оплаты труда. Члены комиссии также должны хорошо понимать собственные задачи и роль в администрировании оплаты труда, особенности рыночной ситуации, в которой действует компания. [c.352]
Концепция рабочих ролей, 102 Корпоративная культура, 352 Корпоративные ценности, 304 Корпоративный управленческий стиль, 303 Корректирующие программы, 250 Критерии оценки трудовых достижений, 53 Критерий перспективности, 126 [c.400]
Увольнение по уважительной причине, 314 Управленческий стиль, 352 Учет опционов по фиксированной [c.403]
В последнее время все большее значение придается проблемам изучения влияния управленческого стиля на качество работы организации. Так, в США проведено исследование влияния стиля работы менеджеров, поиска новых перспектив, эффективности принятия стратегических решений на повышение качества работы предприятия. Подтвердилось, что многое зависит от типа поведения менеджера, который может быть антрепренером (видит преимущества изменений в организации и берется за их реализацию), распределителем ресурсов и работ (осуществляет оптимальную расстановку приоритетов, определяет сроки выполнения заданий, их последовательность), а также выступать в роли монитора, т.е. связующего звена между менеджерами своей организации и представителями других фирм и внешних организаций. Некоторые гипотезы относятся к личностным чертам менеджеров, где в качестве базовых используются типы личностей, предложенные известным психологом К. Г. Юнгом. [c.514]
Организации от первого до четвертого типа. Основы своей теории лидерства Лайкерт изложил в 1961 г. в книге "Новый тип менеджмента". Две идеи в ней, как представляется, имеют особую значимость для менеджеров. Во-первых, наиболее эффективными лидерами—менеджерами становятся те, кто выполняет связующую функцию между высшим и низшим уровнями организации. Другими словами, лидер, выполняющий функцию "связующего звена", информирует своих сотрудников о намерениях высших менеджеров, а высший менеджмент — о том, что происходит среди работников. Во-вторых, Лайкерт предложил свой знаменитый принцип поддержания отношений, который гласил лидеры должны обеспечивать максимальную возможность того, чтобы все действия в рамках определенной организационной структуры рассматривались как взаимодополняющие и были направлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников. Лайкерт сопоставил различные типы организационных структур, взяв за основу типы принятого управленческого стиля. В числе факторов, которые он использовал для классификации различных организационных систем, были природа применяемых мотивационных стимулов, характер коммуникационных процессов, способы принятия решений, установки целей и приоритетов, а также контроля. В результате он выделил четыре типа организационных структур (Лайкерт [127]) [c.155]
Американский управленческий стиль поддерживает у членов команды стремление думать и разрешать проблемы путем поиска решений, которые, возможно, никогда ранее не применялись. В некоторых случаях это приводит к изобретательным находкам и весьма желательным результатам. В других ситуациях случаются ошибки при выборе решения, что дает неожиданные или нежелательные результаты. [c.242]
Постулат Рэнсиса Лайкерта, согласно которому существует четыре управленческих стиля диктаторско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический и вовлеченно-демократический. [c.435]
Эдхократия —это в то же время и управленческий стиль, и организационный дизайн. Ключевым в ней является компетентность и она ценится наивысшим образом. Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства дости- [c.356]
Организационная креативность. Организации могут привлекать к работе сотрудников определенного когнитивного (познавательного) стиля. Общий когнитивный стиль сотрудников подобно организационной культуре формируется годами, и его трудно менять. Если в организации наступают перемены, то старые сотрудники скорее уходят, чем меняют когнитивный стиль. А программы переобучения эффективны только для тех сотрудников, которые сами готовы меняться. В одном из исследований была, например, показана связь между инновациями и автономностью, плотностью информационного потока, креативностью и профессиональными знаниями рабочих. Организационные инновации могут стимулироваться увязкой инноваций с целями организации регулярными и своевременными исследованиями особенностями социально-организационной среды и особым управленческим стилем. Работники научно-исследовательского плана могут предлагать более творческие решения, чем инженеры-конструкторы. Возможно, объяс- [c.477]
Исследователи консалтинговой фирмы ADL (Arthur D. Little) выделяют пять основных подходов, в которых в качестве главного признака, характеризующего все типовые подходы, отмечен управленческий стиль лидера и/или команды топ-менеджеров (табл. 24). [c.96]
Нонака и Такеучи доказывают, что оптимальным для создания знания управленческим стилем является не сверху вниз , не снизу вверх , а стиль, названный ими из центра — вверх — вниз . В рамках этого стиля управленцы среднего звена служат 1ежду идеалами высших руководителей и. хаоти-реальностью, с которой сталкиваются рядовые сотрудники. [c.351]
Изменения были направлены на внедрение управленческого стиля непосредственность взаимодействия, открытость идеям, готовность вовлекать в успех других... и сильная направленность на командную работу и доверие , чтобы обеспечить стратегическое намерение по повышенной сфокусированности на заказчиков и достижение повышенной производительности. Это контрастировало с доминирующим ранее стилем менеджмента, описываемым как автократия, смягченная патернализмом и подкрепленная рядом сильных характеристик лояльностью, безопасностью и готовностью четко выполнять все указания. Явным сигналом стало сообщение об отказе группы взять на себя часть функций менеджеров оптовых структур. Персонал имел должную мотивацию и демонстрировал лояльность к работодателю. [c.570]
Маркетинг — это выражение ориентированного на рынок управленческого стиля мышления, для которого характерны творческие, систематические и нередко агрессивные подходы (Дихтль и X. Херш-ген). [c.294]
Эдхократия - это в то же время и управленческий стиль, и организационный дизайн. Ключевым- в ней является компетентность и она ценится наивысшим образом. Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. В эдхократической организации индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Риск, так же, как и вознаграждения, делится между участниками. [c.275]
Эдхократия — управленческий стиль руководства, при котором средства достижения сложных целей выбираются самими исполнителями. [c.294]
Одной из самых наглядных иллюстраций относительности в менеджменте может служить управленческий стиль. Доуд [46] восхваляла президента Рейгана в журнале "Fortune" в статье под названием "Чему менеджеры могут научиться у менеджера Рейгана ". Она утверждала, что стиль Рейгана прост "Окружите себя лучшими людьми, которых вы только можете отыскать, делегируйте власть и не вмешивайтесь до тех пор, пока проводится та политика, которую вы выбрали". Подобная философия очень привлекательна и неплохо служила президенту Рейгану во время его пребывания у власти. К сожалению, не прошло и года после опубликования статьи в печати, как высокопоставленные чиновники Рейгана были вызваны на слушания в Конгрессе, а самому президенту пришлось столкнуться с одним из самых крупных кризисов администрации. Управленческий стиль, который превозносили всего год назад, подвергался критике в таких выражениях, как "банкротство", "бесконтрольность", "оторванность от реальности". [c.208]
Но сразу встает вопрос, если голос профсоюза в основном совещательный, то почему администрация, как правило, хочет, добивается, предлагает, чтобы консультации проводились, и какую тогда роль играют они в ее отношениях с работающими Идея консультаций родилась и проводится в жизнь неспроста, ибо она часть того консультационного стиля, который, по мнению самих капитанов японской экономики, есть главная их находка в части управления персоналом. Приведем слова одного из них "В Соединенных Штатах решения принимают быстро, но встечают сопротивление в ходе реализации. В Японии же мы стараемся, чтобы в процесс принятия решения был вовлечен каждый, и после того, как оно принято, действуем быстро и слаженно как одна команда". Действительно, японской управленческой практике присущи многочисленные согласования, передача решения вопросов с уровня на уровень, возврат к обсуждению после доработки и т.п, Иногда даже кажется, что сроки принятия даже искусственно затягиваются, но происходит это совсем неспроста. Консультационный стиль отчасти ориентирован на то, чтобы использовать интеллектуальный потенциал коллектива, отчасти на то, чтобы люди привыкли к мысли о предстоящих переменах. Что же касается консультаций с прфсоюзом о научно-технической политике и ее последствиях, то в независимости от того, какие возможности влиять на нее предоставляются при этом профсоюзам, сам факт их участия должен убедить рабочих, что их интересы учитывались или даже отстаивались. Тем самым повышается уровень доверия к принимаемому решению. Если оказывается, что научно-технические переменны все-таки чреваты и неблагоп- [c.93]
И уж конечно, для благоприятных межличностных отношений большое значение имеет отсутствие привнесенного конфликта, о котором говорилось в начале главы. Как ни покажется на первый взгляд странным, управленческая практика в Японии подсказала, что производственным результатам вредит конфликт, но подчас и не способствуют им слишком гладкие отношения. По мнению помощника генерального директора американского филиала фирмы NE Ю.Хасэгавы принципиальное отличие американского и японского стиля состоит в том, что первый предполагает строгое разграничение функций и между отдельными лицами, и между подразделениями, в то время как второй, напротив, не только допускает пересечение функций, но включает в себя элементы сознательного дублирования. Таким образом, то есть за счет постоянного внедрения одних подразделений работников в поле деятельности других, возникает состязательность, дух "команды", что-то выигрывающей или завоевывающей в борьбе с другими. Подобный, по выражению Ю.Хасэгавы, "секционализм" японского стиля управления дает и организационные преимущества перед американским,когда из-за опасения пересечения функций возникают "зазоры" в работе и культивирую, так сказать, здоровую злость в работе, мобилизующую людей и коллективы. [50] [c.96]
Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е годы — усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональ-ных корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них — что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде. Все это исключительно интересные новые вопросы, многие из которых еще ждут своего ответа. Для нас же и в этой области предстоит преодолевать серьезное отставание, потому что международный бизнес для многих [c.13]