Отбор персонала (планирование потребности, набор и отбор работников (рис. 3.1)) имеет юридические ограничения, заданные Кодексом законов о труде Российской Федерации. В частности, Кодексом устанавливаются определенные ограничения при проведении испытаний при приеме на работу и при заключении трудовых договоров, одной из форм которых является контракт. По своему содержанию контракт - это трудовой договор, регулирующий не только условия самой сделки купли-продажи труда. [c.78]
Низкие затраты на рабочую силу. Оплата труда — вторая важнейшая составляющая в структуре затрат. Несмотря на то, что зарплата в НЭ была на уровне, а в ряде случаев — и выше, чем в других авиакомпаниях, затраты на оплату труда в НЭ были относительно невелики. Основой для снижения затрат было стремление выполнять работу наиболее квалифицированными, интеллигентными, гибкими людьми, интенсивно работающими, что позволяло снизить потребность в кадрах. Компания рассчитывала, что каждый из ее работников будет трудиться интенсивно. Это обеспечивалось тщательным отбором работников и отслеживанием производственных процессов, тренировкой по выполняемым функциям и широким использованием совмещения обязанностей в зависимости от того, что было необходимо компании в данный период. Любой свободный служащий НЭ, независимо от своего положения, например, в часы пик помогал пассажирам донести их багаж, что существенно отличалось от практики других компаний. [c.300]
Отбор работников, более всего подходящих для выполнения задач, и их обучение. [c.61]
Отбор качеств, необходимых для той или иной профессии, степень их выраженности определяются психологами и экспертами и служат основой для формирования профессиограммы, которая содержит набор критериев, учитываемых при отборе работников. Пример профессиограммы для руководителя низшего звена управления приведен в табл. 5.1. [c.83]
Профсоюзы также оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, и в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении. [c.42]
Подбор сотрудников и прием их на работу. Аналитическая информация обязательно учитывается при отборе работников на определенную должность, поскольку помогает подобрать претендентов, которые будут трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе. [c.58]
Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст (однако в США, например, дискриминация, направленная против лиц старше 40 лет, признана незаконной). Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время. [c.106]
Эти требования можно, удовлетворить посредством заполнения медицинского вопросника, проведения медицинской проверки или анализа физиологии рабочего процесса. Последний метод используется для отбора работников, выполняющих тяжелую физическую работу и направлен на выявление усталости, накапливаемой при выполнении данной работы путем изучения чисто физиологических показателей частоты пульса и поглощения кислорода. Усталость устанавливается в искусственно созданных (но близких к рабочим) условиях. [c.122]
Эффективность решений по отбору кадров. Правильно выбрать метод отбора, который следует использовать предприятию, можно на базе оценки результатов отбора и понесенных на него затрат. Семь ступеней отбора работника могут быть оценены по уровням присущих им затрат (табл. 4.3). [c.125]
Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов — путем лучшего отбора работников, их ориентации, обучения и вознаграждений. Важно определить точные причины возникновения текучести. Один из методов состоит в том, чтобы проинтервьюировать работников непосредственно перед тем, как они покинут предприятие, чтобы попытаться определить, почему они хотят его покинуть ( выходное интервью ). [c.355]
В рамках Комплексной программы развития персонала ОАО "Газпром" на период 2001-2005 гг. в 000 "Уренгойгазпром" широко внедряются в практическую деятельность кадровых служб филиалов социально-психологические методы управления персоналом, обеспечивая тем самым решение задач найма и отбора работников на базе современных [c.3]
Работа с резервом осуществляется в несколько этапов отбор работников (поиск и оценка кандидатов, особенно из числа молодых специалистов, окончивших вузы и техникумы), собственно формирование резерва, определение сроков, методов и форм его обучения, непосредственная подготовка к профессиональной управленческой деятельности, выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности. [c.283]
Для многих, особенно молодых, работников очень важна возможность роста, перспектива продвижения. Зачастую молодые люди уходят с предприятия именно потому, что им не создают необходимых условий для совмещения работы с учебой, не учитывают уровня образования при отборе работников для повышения квалификации, не дают работы, соответствующей полученному разряду. Там же, где хорошо поставлена воспитательная работа, где проводится правильная кад- [c.77]
Метод критических ситуаций предполагает в качестве источника информации использование работника, занимающего данную должность, реже руководителя, от которых информация собирается методом собеседования или дневника критических ситуаций. Особенно полезен данный метод для разработки систем подготовки работника, оценок деятельности и отбора работников. Опрашиваемых часто просят назвать (вспомнить) шаги (критические ситуации) в процессе успешного выполнения задания или исполнения должности, также ситуации и действия (модели поведения), приведшие к провалу. [c.101]
В процессе должностных перемещений исходной является проблема первичного отбора работников, которые еще не были руководителями, но уже так или иначе проявили способности в организации коллективного делового сотрудничества. [c.86]
При отборе работников в кадровый резерв учитывается их возраст и состояние здоровья. [c.74]
Повышение квалификации без отрыва от производства в системе МПС организуется только для работников железнодорожного транспорта. Этой цели служат школы передового опыта, краткосрочные курсы целевого назначения для изучения новой техники, бригадное ученичество для повышения разрядности в овладении смежными профессиями. Отбор работников для обучения профессии и повышения квалификации без отрыва от производства проводится начальниками предприятий через отделы кадров. [c.382]
Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор и отбор работников. [c.499]
Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило существенно повысить производительность труда. В то же время это приводило к интенсификации труда работников, что усиливало напряжение в отношениях между рабочими и менеджерами. В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходным в управлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация операций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, научный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики. В то же время такие основополагающие идеи научного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, отбор работников в соответствии с их способностями выполнять конкретную работу, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы и осуществления материального стимулирования по результатам выполнения работы, надолго вошли в практику менеджмента. , [c.55]
Текучесть кадров можно снизить путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориентации, обучения и совершенствования системы стимулирования. Причины текучести выявляются посредством интервьюирования увольняющихся работников, в процессе проведения аудита. [c.421]
Руководители низшего звена управления набираются из числа рабочих или молодых специалистов, большинство из которых впервые вступают в должность, предусматривающую руководство людьми. При формировании резерва кадров на эти должности ставятся такие главные задачи, как отбор работников, способных к руководству, освоение ими элементарных знаний по управлению, а также эффективный ввод в должность. [c.242]
Квалифицированный подход к набору и отбору работников, правильная расстановка их по должностям позволяют решать важные задачи для подразделений и всего предприятия в целом. [c.533]
Продвижение работников в фирме может быть как результатом активной кадровой политики фирмы, так и компенсацией несовершенства методов отбора работников при найме. (Любая диагностика не может выявить всех тех качеств работника, которые он сумеет показать в реальных трудовых условиях). [c.67]
Отбор работников производится на основе испытательного срока и выполнение вступительной работы [c.64]
Наем на работу — это искусство. Это очень обширный предмет, о котором, однако, очень мало написано. Он начинается с отбора работников и далее касается обучения персонала и управления им. Этот предмет входит в число двенадцати вещей, которые обязательно должен знать тот, кто занимается бизнесом. [c.22]
Надежный и мудрый метод отбора состоит в том, чтобы предоставлять работникам поле деятельности и наблюдать их в деле. Эндрю Кар-неги отобрал сорок три менеджера для того, чтобы они стали его компаньонами, и только трое из них впоследствии отсеялись. Добиться таких высоких результатов в отборе работников можно только наблюдая их в деле. По этой причине умным решением является предоставление новым работникам трехмесячного испытательного срока. [c.23]
Как при отборе работников, так и в процессе обучения особенно важно помнить об инициативе обучающихся. Даже подростков нужно побуждать мыслить. Им ни в коем случае нельзя прививать убеждение, будто от них не требуется ничего, кроме слепого повиновения. Старающегося творчески мыслить работника нельзя упрекать в низких результатах. Его нужно поощрять. [c.26]
Исследования проводились в основном на предприятиях компании IBM , которая известна собственной агрессивной стратегией и жестким отбором работников. Поэтому вполне возможно, что ценностные ориентации работников IBM отличаются от тех, что характерны для общества, гражданами которого эти работники являются. [c.26]
ОТБОР РАБОТНИКОВ. Многие фирмы предлагают будущим работникам пройти письменные тесты на честность и тщательно проверяют их характеристики. Одна из основных проблем, связанных с воровством работников, заключается в приеме наркотиков. Некоторые торговцы требуют, чтобы все новые работники проходили соответствующие тесты. Тестированию подлежат и работающие в компании сотрудники, за которыми числятся какие-либо нарушения, необычно большое число несчастных случаев и происшествий, прогулы и опоздания. Если тест дает положительный результат, им предоставляется возможность пройти программу реабилитации за счет фирмы. В будущем проводится случайное тестирование таких лиц, но с работы их не увольняют. [c.319]
Неформальные ограничения часто имеют важное значение для количества и качества результатов труда. Хотя марксисты давно установили ключевое различие между количеством трудового вклада и количеством и качеством результата труда, лишь совсем недавно экономисты стали уделять этому достаточное внимание (частично благодаря проявившимся различиям в качестве результатов труда на японских и американских автомобильных заводах). Принятые формы производства, организационные формы, призванные стимулировать рабочих к участию и сотрудничеству, методы отбора работников, склонных к интенсивному труду, — все это в последнее время стало предметом исследования в рамках теории Новой индустриальной организации. Уникальная черта рынка труда состоит в том, что институты этого рынка должны принимать во внимание зависимость количества и качества результатов от отношения к ним со стороны самого производственного фактора, т.е. работников. Поэтому поддержание высокой производственной морали в какой-то мере заменяет расходы на контроль за рабочими. [c.90]
Другой важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время. [c.146]
Единственный способ успешно осуществить все перечисленные мероприятия — задействовать собственный персонал. Правильно организованный кадровый менеджмент (в частности, эффективные методы разработки кадровой политики, приемы найма и отбора работников, качественные программы профессиональной подготовки и повышения квалификации, адекватная оценка работников и их деятельности, результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием обеспечения результативности производства, выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции, быстрого освоения достижений науки и техники [1 2]. [c.10]
В некоторой степени повторилась история с совместными предприятиями в Японии, а именно кадроваяТЮлитиканачи-налась с тщательного отбора работников при их найме. И сразу же оказалось, что в Японии, например, и в США осуществляется он по-разному. В Японии эту работу предоставляют специалистам службы кадров, которые, как там считается, могут наиболее эффективно и профессионально оценить претендентов. В США же "свою команду" подбирает непосредственный руководитель, привнося при этом, естественно, и сугубо личные оценки, интересы. В Японии руководитель должен сработаться с любым, кого сочтут ценным специалистом, и из подобранного не им персонала сформировать жизнеспособный коллектив. Привлекать повышенными ставками западноевропейцев и американцев попросту не пришлось, поскольку японские фирмы развертывали свое производство в условиях значительной безработицы и на каждую вакансию приходили десятки заявлений о найме. [c.100]
Работа Белбина предполагает, что если в команде собраны работники, играющие все эти роли или большинство из данной комбинации ролей, появляются наилучшие шансы для постоянно высокого уровня ее деятельности. В идеальном мире, вероятно, можно найти индивидуумов не только с техническими навыками и опытом в решении задач команды, но и личностными характеристиками, отвечающими потребностям команды. Большинство авторов, освещающих проблемы рабочих команд, предлагают вам подбирать ее будущий состав путем соответствующего интервьюирования и тестирования, дабы определить роль, которую каждый может играть в команде, и на основании этого проводить отбор работников. Я согласен с тем, что эти не очень применяемые методы могут быть действенными. [c.350]
Поэтому в науке необходим строгий конкурсный отбор работников для занятия того или иного места в процессе НИОКР с учетом их способностей и творческой активности. Конкурс должен основываться на объективной оценке всех свойств, определяющих качества ученого, разработчика, конструктора. Это предполагает по мере [c.116]
Поэтому в науке необходим строгий конкурсный отбор работников для занятия того или иного места в процессе НИОКР с учетом их способностей и творческой активности. Конкурс должен основываться на объективной оценке всех свойств, определяющих качества ученого, разработчика, конструктора. Это предполагает по мере роста уровня знаний, профессионального мастерства, опыта и деловой отдачи при периодических аттестациях, защитах диссертаций продвижение работника по научным и инженерным должностям, степеням и званиям. Для определения пригодности специалиста к работе в НИР и ОКР необходимо установить их квалификационные характеристики, т. е. определить требования к качеству исследователей, разработчиков, конструкторов, инженеров, руководителей НИОКР для работы на разных стадиях, этапах и операциях, внедрить методы объективной оценки интеллектуальных, инженерных и [c.85]
Хотя сам Тейлор придавал важное значение отбору работников в соответствии с их способностями и их обучению, в целом тейлористская модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников их материальному стимулированию достаточно высоким заработком авторитарному руководству организацией и ее подразделениями систематическому жесткому контролю за работниками и наказанию нерадивых главным образом в форме увольнения смягчению отношений между работниками и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий в духе патернализма. [c.9]
Почему работодатель должен менее внимательно подходить к отбору своих сотрудников, чем, например, Герберт Чепмен подбирал игроков для футбольной команды Арсенал Но я никогда не слышал, чтобы хоть один предприниматель в какой-нибудь стране был столь же тщателен при подборе персонала, как Чепмен. Обычно отбор работников производится поспешно или неквалифицированно. Уже разработаны строгие тесты для проверки умственных способностей при отборе работников. Эти тесты представляют ценность только в определенном отношении. Они действительно помогают работодателю делать правильные [c.22]
Как самостоятельная научная дисциплина менеджмент стал развиваться, начиная с последней четверти 19-го века. Одной из первых была школа научного управления. Создатели этой школы полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения. Она занималась вопросами целенаправленного отбора работников, их обучения и материального стимулирования. Последователи Тейлора Френк и Лилиан Гилберты изучали, какие движения выполняются при определённых операциях, анализировали их с целью устранить лишние и непродуктивные. [c.8]