Обсудите функциональные последствия конфликта. [c.554]
Страховые резервы — необходимый и обязательный элемент общественного воспроизводства. Создаваемые для покрытия чрезвычайных убытков вследствие стихийных бедствий, техногенных катастроф, межгосударственных и межнациональных конфликтов и других негативных событий, такие резервы образуются за счет средств, изъятых из национального дохода, и предназначаются для поддержания устойчивости национальной экономики. Страховые резервы Российской Федерации организационно представляют собой систему фондов, предназначенных для использования в соответствии с их функциональным назначением в интересах государства, отдельных отраслей и субъектов собственности. В образовании резервов непосредственно участвует государство, но подавляющее большинство страховых фондов формируется экономическими субъектами для защиты своих имущественных интересов. Резервы, создаваемые государством или при участии государства, существуют, в основном, в виде специальных фондов самострахования, предназначенных для оперативного преодоления последствий чрезвычайных ситуаций в общественно-производственных процессах, и образуются как в денежной, так и в натуральной форме. [c.289]
Современный подход к организации бизнеса компании должен включать в качестве одного из важнейших инструментов реинжиниринг бизнес-процессов. Это позволит снять многие проблемы функционально-ориентированных структур управления, типичных для российских предприятий незаинтересованность в общих результатах из-за оторванности системы оценки деятельности функциональных подразделений от общих результатов работы усложненность обмена информацией разрушительная конкуренция и конфликты между обособленными подразделениями. Особенно актуальным реинжиниринг бизнес-процессов является для кризисных предприятий, т. к. последствия доминирования функционального управления для них особенно разрушительны, а стандартные способы реструктуризации малоэффективны. [c.197]
Однако некоторые современные теоретики и практики управления считают, что конфликты возможны даже в самой эффективной организации, при самом безукоризненном управлении. Более того, по их мнению, конфликты имеют определенное позитивное значение, так как привлекают внимание к проблемам, которые ранее не замечали, так что конфликты могут иметь функциональные последствия для организации при эффективном управлении ими. [c.180]
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут быть функциональными, т.е. играть положительную роль, способствовать достижению целей организации. Функциональные последствия конфликтов для организации заключаются в том, что проблема, вызвавшая конфликт, решается таким путем, который устраивает все стороны. В результате все сотрудники чувствуют себя причастными к решению проблемы. Совместно принятое решение охотно выполняется, оппоненты приобретают опыт сотрудничества и могут использовать его в будущем. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как зло , которое всегда приводит к плохим последствиям. [c.183]
Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что решение конфликта устраивает все стороны. В результате все чувствуют себя причастными к решению проблемы, совместно принятые решения охотно выполняются, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Улучшаются отношения между людьми, и они перестают рассматривать разногласия как зло , которое всегда приводит к плохим последствиям. [c.187]
Расскажите о функциональных последствиях конфликта. [c.188]
Руководитель должен знать типы конфликтов, определять причины их возникновения, стремиться переводить дисфункциональные последствия конфликта в функциональные, владеть методами разрешения конфликтов и управления стрессами [c.374]
Любой конфликт имеет последствия он приводит к определенным изменениям ситуации и атмосферы в коллективе. Хотя конфликт принято рассматривать скорее как негативное явление, иногда он приводит и к положительным (функциональным) последствиям. Однако в большинстве случаев последствия конфликта негативны, то есть дисфункциональны. [c.223]
Имеется два функциональных последствия конфликта [c.223]
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов устранит причины конфликтов или создаст их [2, с. 84]. [c.196]
Конфликт — отсутствие согласия между лицами и группами, ведущее к нарушению нормативной деятельности участников конфликта. Имеет функциональные и дисфункциональные последствия. [c.109]
Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта [c.109]
Причина конфликтов — различие в целях, в восприятии, в уровне образования, стилях поведения. Конфликты могут быть функциональными, что ведет к повышению эффективности организации, и дисфункциональными, которые имеют отрицательные последствия (снижение производительности, ухудшение морального состояния.). Конфликты часто заканчиваются стрессом. [c.411]
Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами. [c.240]
Функциональные последствия конфликта [c.171]
Одним из факторов повышения эффективности работы коллектива является умение менеджеров управлять конфликтами и стрессами на основе изучения типов конфликтов, причин их возникновения, функциональных и дисфункциональных последствий конфликтов, методов их разрешения, установления причин стрессов и сглаживания. [c.179]
Последствия конфликта могут быть функциональными (позитивными, полезными для организации, отдельного трудового коллектива, работника) и дисфункциональными — негативными и даже разрушительными (падает производительность труда, нарушаются устоявшиеся деловые связи, снижается личная удовлетворенность работой, и т. д.). [c.82]
В зависимости от эффективности управления конфликтами их последствия могут быть функциональными (положительными) либо дисфункциональными (отрицательными). [c.831]
Положительные (функциональные) последствия конфликтов состоят в следующем [c.831]
Профессиональная подготовка может способствовать преодолению последствий ограниченности финансовых, человеческих и других ресурсов, межличностных конфликтов, сокращению прогулов и текучести персонала и даже устранению споров между администрацией и профсоюзом. Функциональные программы профессиональной подготовки могут касаться кадровой службы, подразделений маркетинга, бухгалтерского учета, финансов, информационных систем и общего руководства компании. [c.321]
Следующая стадия конфликта как процесса — это управление им. Далее мы обсудим несколько способов управления конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов устранит причины конфликтов или создаст их. [c.579]
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше иуду г чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное послсдстапе состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а кс к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфллктом. [c.523]
Во-первых, основная задача в урегулировании любого конфликта состоит в том, чтобы по возможности придать ему функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий противостояния или острого противоборства. Такой результат достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию своих разногласий, общую в этом заинтересованность, если они приложат совместные усилия кпоис-ку положительного решения на основе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия со всех сторон. [c.226]
ФОЛЛЕТТ МЭРИ (Follett, Mary) — работала в качестве консультанта многих крупных корпораций, автор книги "Свобода и координация" [66], в которой изложила свои взгляды на власть, разрешение конфликтов и функциональное единство организационных структур. Будучи сторонником формальной теории, согласно которой власть в иерархии направляется сверху вниз, она в то же время любую власть считала "функциональной" в зависимости от занимаемого положения и выполняемой работы, эта власть имеет мало общего с вертикальным измерением, т.е. иерархией организации. Начальники, как отмечает Ф., не делегируют власть, мера и направление делегирования определяются организационной структурой, философия делегирования власти закладывается в самом начале формирования структуры. На место власти, насколько это возможно, должны прийти подробные инструкции и профессиональное образование персонала, который будет в состоянии использовать лучшие достижения бизнеса, понимать смысл и оправданность распоряжений и директив сверху. Повиновение легитимным приказам должно быть активным, а не пассивным, люди охотно подчиняются потому, что это отвечает их собственным интересам, а не из страха перед последствиями непослушания. [c.263]