Так или иначе, особенности в понимании японцами роли личности сделали невозможным культивирование в Японии принятой в США мотивационной системы социального человека . По той же причине оказалась не у дел и концепция, экономического человека , которая предшествовала ей. Японцы приняли на вооружение свою собственную систему мотивации трудовой активности работников, соответствующую нормам, в которых воплощается их национальный характер. [c.54]
Наконец, имеются и воспроизводственные различия. Если техническая интенсификация осуществляется (воспроизводится), как правило, дискретно, скачками, в соответствии с циклами развития научно-технического прогресса, то интенсификация труда есть воспроизводственный процесс перманентного, непрерывного характера. При этом воспроизводится не только сам труд, но и все, что с ним связано условия труда, потенциал трудовых ресурсов (народонаселение, физическое и психическое здоровье нации, нравственность общества, квалификация работников, их мотивация и т.п.), условия, формирующие потенциал трудовых ресурсов (социальная и экономическая среда, здравоохранение, образование, культура и т.п.), система стимулирования трудовой активности работников (степень совпадения целей общества и предприятия с целями работника, характер связи между мерой труда и мерой потребления и т.п.). [c.146]
В условиях организационного стресса, в отличие от равновесного состояния фирмы, на смену соревновательным элементам и стимулам приходят согласительные (консенсуальные), как более результативные в мотивации трудовой активности. Это, с одной стороны, способствует стабилизации отношений в кризисном коллективе, с другой — позволяет избирательно и более точно озадачивать работников в выполнении антикризисных функций. Мотивация рабочих, специалистов и управляющих характеризуется определенной спецификой. Причем в условиях кризисной нестабильности наиболее затруднительно стимулирование результативной деятельности управляющих среднего звена и специалистов. [c.351]
Что же представляет собой мотивация труда Речь будет идти о сложности изучения этой характеристики у работников и невозможности ее непосредственного наблюдения. Косвенно уровень трудовой мотивации выражается активностью, добросовестностью, стараниями, усилиями и т.п. работника, которые составляют основу эффективного труда. [c.103]
Как показывает мировой опыт, прежде всего опыт Японии, повышению трудовой активности участников производства уделяется большое внимание. В ведущих фирмах создана система менеджмента, реализуемая по принципу консенсуса, включающая участие работников в прибылях, в управлении организацией, введение творческих элементов в содержание труда, формирование особых средств мотивации системы пожизненного найма, группового корпоративного духа фирмы и др. [c.544]
Мотивация есть система и процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Стимулирование - это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, требуя удовлетворения потребностей, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. [c.154]
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Чем больше число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные ему блага, тем важнее роль труда в его жизни и выше трудовая активность. [c.19]
Большое значение для формирования системы мотивации труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не связано с особыми личными усилиями, либо если данное благо наоборот трудно получить, т.е. требуются особые усилия, мотив труда чаще всего не появляется. И в том, и в другом случае работник остается пассивным. При частом повторении подобных ситуаций возникает феномен беспомощности , исключающий трудовую активность. [c.64]
Одной из функций высшего руководства по отношению к управленческому аппарату в условиях кризиса является мотивация к активной творческой деятельности. Практика показывает, что в условиях организационного стресса прямые экономические средства (премирование, штрафы, сдельщина и т.п.) малоэффективны. Многие управленческие работники оценивают для себя продолжение трудовых отношений с кризисной фирмой лишь по одному граничному параметру, а именно хватает зарплаты (должностного оклада с доплатами и т.п.) на жизнь или нет В такой ситуации всякие премии за управленческую активность, как правило, не действуют, поскольку они рассматриваются как прямая компенсация за их нервные перегрузки. [c.408]
Формирование и развитие экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, будут ориентировать работников на реализацию экономических интересов вне сферы производственной деятельности в общественном производстве. Переход к новым для нас формам собственности при деформированной трудовой мотивации сам по себе трудовой активности дать не способен, отношения к труду не изменит. Можно предположить, что экономическая самостоятельность трудовых коллективов будет и в дальнейшем использоваться для реализации потребностей "для себя", преимущественно в их наиболее значимой для работников части — оплате труда. [c.118]
Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, что характеризуется ростом сверхурочных работ. В результате многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. [c.121]
ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА. Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Л. Якокка писал "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей". Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Мы ставим задачей анализ этих систем, описанных в отечественной и зарубежной литературе, а также опыта ряда фирм и предприятий. Прежде всего, как отмечалось ранее, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Прослеживается процесс конвергенции двух ранее противостоящих систем, т. е. ухода от гипертрофированного воздействия на труд непосредственно материальных стимулов в одной системе и явной недооценки их в другой. [c.140]
Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а с другой стороны, на раскрытие личных способностей каждого работника, помощь в их совершенствовании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно, к повышению ее эффективности. Сегодня к этим методам можно отнести психологическую мотивацию, гуманизацию труда, профессиональный отбор. [c.318]
К сожалению, действующая система аттестации персонала практически не решает проблемы мотивации активности работников и расстановки их по "своим" местам в организации согласно социальному статусу исходя из действительных достижений в трудовой деятельности и того потенциала рабочей силы, который в них заложен. [c.106]
Вместе с тем активизировать человеческий фактор в производственной среде — значит полнее использовать творческую энергию человека, развивать его способности, повышать трудовую и управленческую активность. Сложившаяся система трудовой мотивации работника стала сдерживающим фактором. Концепция мотивации труда, основанная на идеологии общественной собственности и планового хозяйствования, достигнув своего предела, исчерпала себя, поскольку на ее основе не могло быть обеспечено удовлетворение соответствия действительных (как утверждают западные специалисты, неограниченных) личных потребностей человека с ограниченностью рынка товаров и услуг. [c.122]
Обучение, которое становится тотальным и непрерывным, сопровождает работников в течение всей их трудовой деятельности. Существенно изменяются формы обучения, становясь все более активными. Так, используются деловые игры, специальные тесты, компьютерные методы и т. п. Обучение, таким образом, становится частью мотивации, ибо хорошо обученный человек увереннее чувствует себя в коллективе, способен на роль лидера, имеет преимущества в карьере. Разрабатываются и используются специальные приемы развития творческих способностей работников. [c.109]
Чтобы работник мог эффективно действовать, вся система его трудового потенциала должна быть организована, интегрирована, находилась во взаимном согласовании. Интенсивность развития элементов, характер их сочетания и взаимовлияния, изменений программируют настоящее и будущее работника выбор профессии, создание образа собственной социально-трудовой карьеры, поиск наилучшей сферы реализации, качество работы, правила поведения и т.п. При исследовании трудового потенциала любой элемент может быть объектом изучения (мотивация, профессиональная культура, мобильность, творческая активность и т.п.), но всегда необходимо иметь в виду, что остальные элементы и их взаимосвязи влияют на характер его проявления и реализации. [c.47]
Мнения об успешном работнике тоже заметно разнятся. Молодежь ориентирована на материальные ценности и считает, что в настоящее время у людей больше возможностей для проявления инициативы в работе. Она больше работает дополнительно. При этом здесь приоритетна проблема в подготовке и использовании творческого и трудового потенциала молодежи. Преемственность по большинству параметров прервана, и потому нынешние молодые люди поставлены перед необходимостью не только усвоения, сколько отрицания опыта старших поколений. Ведь те, кому сегодня не исполнилось 25 лет, через десять лет будут составлять подавляющую часть трудовых ресурсов общества. От того, как они подготовлены к труду, будет в ближайшем будущем зависеть не только их личное благополучие, но и наше с вами, состояние общества в целом. Хорошо, что сегодня люди развивают в себе экономическую активность и самостоятельность, но плохо, что у них не формируется устойчивой мотивации на производительный труд, на приобретение квалификации. [c.22]
Преимущества и льготы являются мотивирующим средством, активно влияющим на поведение работников. Мотивация рассматривается как средство побуждения себя и других к активной трудовой деятельности по достижению целей организации. [c.282]
Ускорение технической модернизации и ориентации на трудосберегающие технологии, а также интеллектуализация производства потребовали новых форм организации труда. Обострились противоречия между разными группами персонала (по возрасту, образованию, месту в компании). Сложнее стал механизм мотивации. В результате повысилась ценность принимаемых по кадровым вопросам решений. Все это неизбежно ведет к изменению традиционных средств воздействия на личностный фактор. Становятся все более значительными усилия по сглаживанию и преодолению негативных процессов в сфере управления трудом. Конкретные поиски менеджмента сосредоточились на дальнейшей дифференциации различных видов труда, групп работников и, соответственно, расширения круга инструментов организации и стимулирования с одной стороны, и на попытках реализации комплексного подхода к человеческому потенциалу в кадровой работе, а также внедрения форм перспективного развития персонала в соответствии с философией компании. Из всех многочисленных приемов управления персоналом особенно ярко выделяются области активности менеджмента на уровне трудового процесса. Это обеспечение твердой технологической и производственной дисциплины, стимулирование не только исполнительской, но творческой и организаторской деятельности персонала, интеграция усилий работников и совершенствование формы кооперации их труда. [c.51]
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. От успешного управления взаимосвязанных системообразующих процессов мотивации труда [c.272]
Таким образом, в рамках целевого подхода к социальному развитию трудового коллектива на любом предприятии следует обратить внимание на два существенных момента во-первых, повышение благосостояния работников за счет улучшения гигиенических факторов трудовой деятельности, связанных с обеспечением роста качества трудовой жизни, во-вторых, непосредственное повышение эффективности использования человеческих ресурсов на основе роста заинтересованности работников в активном труде за счет использования факторов мотивации, что приведет к повышению производительности на предприятиях. [c.155]
Главным назначением системы оценки труда персонала должно стать устранение таких черт ментальное трудовых отношений, как безответственность, пренебрежительное отношение к рабочему времени, отсутствие "законопослушания", инертность, безынициативность и др., при обеспечении мощной целеориентированной мотивации трудовой активности отечественного работника. [c.46]
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА - сложившая ся или только складывающаяся в органи- зации система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, включающая как материальные (денежные, натурально-вещественные) формы оплаты за определенное количество и качество труда, так и виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Это узловой пункт соц. среды, в котором состыковываются, переплетаясь, соц. статус, личные и групповые интересы сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации. Экон., соц. и нравственная значимость В.т. исключительно актуальна для сегодняшней России из-за произошедшего в стране ослабления стимулов к созидательному, высокопроизводительному труду. В ходе осуществляемых соц.-экон. реформ предстоит оздоровить трудовую мотивацию, чтобы справедливое В.т. служило приоритетным средством повышения трудовой активности и результативности работы, развития предприимчивости и деловой инициативы. [c.37]
Наряду с компетентностью и профессиональной пригодностью большое значение имеет также анализ мотивации трудовой деятельности и выполнения своих функций работниками предприятия. Нереально предполагать, что сегодня в системе мотивов доминирует лишь стремление к тому, чтобы сделать как можно больший объем работы и с наилучшим качеством, невзирая на зарплату. С точки зрения психологии активность человека может побуждаться либо преобразовательным, либо коммуникативным мотивом, стремлением удовлетворить утилитарно-прагматические потребности или жаждой победить в конкурентной борьбе. Человек может интенсивно трудиться, движимый стремлением к личному успеху или желанием принести пользу другим. Возможны случаи доминирования одного из видов мотивации. Иногда наблюдается частая смена ведущего мотива либо полимотивированность деятельности. [c.646]
Следует констатировать, что с помощью функционировавших ранее мотивационных систем отечественной экономике не удалось добиться существенной эффективности производства. Основанием к такому утверждению является уровень производительности труда, который в последние доперестроечные годы (1986—1990) составлял лишь 28,9% к уровню США1, а за годы перестройки еще снизился. Экономический механизм, исполнителями которого были живые люди, работал неэффективно. Если принять во внимание, что трудовые ресурсы являются наиболее подвижным, а при их качественной организации и активным видом среди всех ресурсов, то очевидна слабая отдача работников на всех этапах производства товаров или услуг, которая напрямую связана с комплексным понятием мотивации труда. [c.121]