Автономные рабочие группы

Автономные рабочие группы  [c.96]

Организация деятельности участников автономных рабочих групп на японских предприятиях ведет к тому, что работники, занятые интенсивным, изнурительным трудом, субъективно воспринимают участие в нем не как следствие постороннего диктата, а как результат своего свободного выбора. Приведем два примера из практики фирмы Мицубиси .  [c.96]


Кроме того, руководство завода не было уверено и в тех изделиях, которые регистрировались как бездефектные. Проводили повторные расчеты, неоднократно осуществляли переналадку линии, но решительного сдвига в области качества не наблюдалось. Тогда было решено положиться на автономные рабочие группы, побудив их участников к самостоятельным действиям на линии. Перестройка трудового процесса потребовала серии мероприятий.  [c.97]

Группа качества — разновидность автономной рабочей группы. Ее члены регулярно собираются вместе и обсуждают самые различные производственные вопросы. Для сборов выбирается время в течение рабочего дня или же после смены. В первом случае испрашивается разрешение мастера участка.  [c.131]

ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА — совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда. Достижению этих целей способствуют, в частности, создание автономных рабочих групп, расширение круга их обязанностей и ответственности предоставление работникам больше возможностей участвовать в обсуждении и принятии управленческих решений оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение трудового дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий свободный выбор ритма работы и гибкий рабочий график производственная гимнастика, разнообразие в формах общения в регламентированные перерывы во время работы комфортность соц.-бытовых объектов.  [c.205]


Социальная система как часть модели включает те элементы человеческого фактора в организации, которые влияют и на индивида, и на группу, и на их отношение к работе и к организации. Элементы социальной системы, изображенные на рис. 6.10, представляют собой важную часть процесса проектирования работы в целом. Так, если в организации психологический климат характеризуется недоверием, групповщиной и грубостью, то создание в такой организации самоуправляемых автономных рабочих групп не просто трудно, но и противопоказано. Без формирования определенного уровня доверия и кооперации в отношениях внедрение социотехнической системы в этой организации невозможно.  [c.280]

Основой многомерной организации является автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи  [c.360]

Автономные рабочие группы — ответ на подобную  [c.162]

Основой многомерной организации является автономная рабочая группа или целевой творческий коллектив, одновременно выполняющие три задачи  [c.97]

Многомерная инновационная организация — организационная форма, направленная на обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами, производящая продукцию для конкретного потребителя, рынка и обслуживающая конкретного потребителя. Ее основой является автономная рабочая группа.  [c.462]

Сокращения штата фирмы оказалось недостаточно для кардинальной перестройки ее деятельности. Поэтому передовые компании отказываются от прежней организационной модели, переходя на горизонтальную. Главная ее черта — более плоское горизонтальное построение, которое намного эффективнее чем вертикальное. Новая концепция предполагает полный отказ от иерархии и обособления функциональных и штабных звеньев. Горизонтальная компания является системой, в которой несколько менеджеров высшего уровня распоряжаются финансами и трудовыми ресурсами всей компании. Ее служащие работают совместно в специально созданных временных группах по решению кардинальных вопросов. Такая организационная структура имеет всего три или четыре промежуточных уровня управления, осуществляющих руководство конкретными процессами. При этом вся деятельность компании подвергается глубоким изменениям. Структура ее формируется в целях ускоренного развития базовых процессов. Автономные рабочие группы становятся основными звеньями организации. Наиболее существенной задачей каждого из них выступает обеспечение полного удовлетворения потребностей потребителей. Сотрудники таких групп вознаграждаются не только в соответствии с личным вкладом в общее дело, но и за свой профессиональный рост, а также по результатам работы группы в целом.  [c.48]


На основе концепции научного управления, основоположником которого является Ф.Тейлор, было разработано много методов анализа и улучшения работы. Некоторые из них используются до сих пор. Методы изучения движений и расходуемого на них времени, упрощения работы и стандартизации составляют сердцевину анализа работы на фабрике и других производственных предприятиях. Несмотря на то, что механистический подход к анализу работы получил широкое распространение в промышленности, многие производственники не согласны с идеей, когда один работник делает одну узкую специализированную работу. Все большее признание, особенно в высокотехнологичных отраслях, получают умение и готовность работника выполнять широкий круг задач. На практике это привело к созданию автономных рабочих групп, где один работник мог бы в любой момент заменить другого. При этом существенному изменению подвергаются содержание работы и требования к ее исполнителю с таким расчетом, чтобы последнему предоставлялась возможность более полно использовать свой талант и способности.  [c.198]

Частично автономные рабочие группы  [c.58]

Фактически, эти команды осуществляют большинство функций, которые к бюрократических организациях выполняют сотрудники многочисленных отделов (планирования, персонала, обучения, копт-роля за качеством и технический) Эта структура свойственна всем автономным рабочим группам. В них возникает естественная тенденция охватить все целое члены команды быстро понимают, что работа становится легче и эффективнее, если они получают возможность формировать контекст и условия, оказывающие влияние на их работу. Поэ тому вместо того, чт обы использовать методы и распоряжения отдела технологии производства, они нередко разрабатывают свои собственные усовершенствования. Они понимают, что упрощение процесса производства способствует его эффективности, и видят, насколько  [c.124]

В качестве примера рассмотрим действия самоорганизующейся рабочей группы, задействованной в процесс развития нового продукта, или автономной рабочей группы на заводе, работающей в режиме точно н срок Иерархические и иные структурные элементы могут возникать по мере тога, как разные члены рабочей группы, функции и Действия занимают ведущее положение, или по мере того, сак меняются приоритеты. Тем не менее структура развивается самостоятельно и сама приобретает форму.  [c.291]

В [I] описан типичный случай, произошедший в Шотландии. Небольшая команда менеджеров промышленного предприятия, вооруженная знаниями для работы в качестве автономной рабочей группы, связалась с отделом информационных технологий, бухгалтерий, отделом сбыта в штаб-квартире компании и отправила им записку. В ней говорилось о том, что сотрудники хотели бы регулярно получать определенную информацию и служащим отдела сбыта, ответственным за сбыт изготавливаемой продукции,  [c.24]

В отличие от такого подхода реже решаемые или неординарные задачи лучше выполнять в неформальных структурных образованиях. Популярной формой такой неформальной структуры является структура, состоящая из групп. При такой организации относительно автономные рабочие группы получают некоторый объем полномочий и принимают групповое решение. В такой группе роли распределены нечетко, связи проходят по многим направлениям, а процесс принятия решений децентрализован. Сообщения состоят из советов и информации, а не из решений и инструкций.  [c.27]

Достаточно распространенным типом структур можно считать организацию работ по рабочим группам (бригадам), которая представлена на рис. 7.5. Ее особенностью является то, что она способна менять свою форму, приспосабливаясь к меняющимся условиям. Основными принципами такой организации управления являются автономная деятельность рабочих групп (бригад) самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали замена жестких управленческих связей бюрократического типа гибкими связями привлечение для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений.  [c.90]

Виртуальная корпорация — это сообщество функциональных партнеров, управляющих проектированием, производством и реализацией продуктов с использованием современных информационных технологий и системы контрактов, заключаемых с независимыми рабочими группами и структурами. Отличительными чертами виртуальной организации являются временный характер функционирования осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций взаимоотношения с партнерскими и другими заинтересованными организациями на базе серии соглашений, договоров и взаимного владения активами образование временных альянсов с организациями в смежных областях деятельности частичная интеграция в материнскую компанию и сохранение отношений собственности до тех пор, пока это выгодно договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях. Виртуальная корпорация, находясь в основном в совместной собственности организаций-участников, является стратегическим альянсом, связывающим воедино их специфические цели и скоординированные усилия. Базовая цель виртуальной корпорации — объединение ключевых технологий и компетенций для того, чтобы наиболее полно удовлетворить спрос на потребительском рынке. Автономные группы работников, соединенные с помощью компьютерных сетей, способны работать не только последовательно, но и одновременно в разных местах по всему миру.  [c.96]

Бригадная оргструктура (схема 5.8) 1. Создание самостоятельного структурного подразделения из управленческого и рабочего персонала для решения актуальных задач 2. Самостоятельность и независимость бригады - сложность координации действий по горизонтали между взаимосвязанными рабочими группами - высокие расходы на организацию деятельности - автономность бригадной деятельности - гибкость взаимосвязей - оперативность реагирования на изменения внешней и внутренней среды - как дополнение к действующим оргструктурам с целью дополнительной концентрации усилий на данной проблеме - в производственных структурах  [c.176]

На базе указанных выше восьми задач в первой части главы 9 дается описание зависящих от менеджера основных этапов реализации стратегии. Оставшаяся часть этой главы посвящена исключительно задачам менеджеров по построению эффективной организации, при этом дается описание того, как создаются главные достоинства и уникальные организационные возможности, придается импульс деятельности, тесно связанной с компетентностью исполнителей, что необходимо для достижения конкурентного преимущества из видов деятельности в цепочке создания ценностей, которые наиболее важны для реализации стратегии, формируются основные строительные элементы в организационной структуре фирмы, рассматриваются вопросы исключения не имеющих практического значения видов деятельности, уменьшения и устранения иерархических структур, вопросы морального стимулирования персонала, пересмотра основных бизнес-процессов, наконец, изучаются проблемы использования автономных и состоящих из специалистов разного профиля рабочих групп. Результатом такого подхода является в значительной мере обоснованное построение организационной структуры, в которой учитываются передовые организационные изменения, свойственные современным корпорациям.  [c.430]

К многомерным предприятиям относятся те, в которых подразделения (рабочие группы) самостоятельно и одновременно выполняют три функции управление снабжением, управление производством и управление сбытом. Такие автономные подразделения имеют статус центров прибыли.  [c.294]

Автономные рабочие Рабочие бригады, проект- Ответственность группы  [c.149]

Вместе с тем считается, что гибкий рабочий день можно успешно вводить лишь в учреждениях, ограниза-циях и на предприятиях, имеющих самостоятельные замкнутые циклы производства. Труднее внедряется эта система на предприятиях, где режим труда определяется работающими машинами и механизмами (непрерывные процессы, поточные сборочные линии). Здесь, как показывает анализ конкретных инструкций, гибкий рабочий день может применяться, если а) рабочее время распределено по коротким циклам, б) организована деятельность автономных рабочих групп (о них см. следующий раздел), в) рабочая неделя сжата до четырех дней с одновременным удлинением рабочего дня, г) введены рабочие смены, накладывающиеся друг на друга, д) равноценные по опыту работники перераспределены по сменам.  [c.95]

Практика применения автономных рабочих групп усиленно пропагандируется в Японии. Известны многочисленные эксперименты, которые ведутся на отдельных заводах. Так, на одном из заводов автомобильной компании Ниссан дзидося проводился эксперимент, в ходе которого рабочей группе, состоящей из двух человек, поручалась сборка целого автомобиля. Эксперимент закончился успешно рабочие сумели собрать автомобиль, причем время сборки сократилось на одну треть. Рабочие заявили экспериментаторам, что работа была трудной, но интересной и что они желали бы работать так и дальше [40, с. 125].  [c.99]

Существенную роль в подготовительных мероприятиях, от которых ожидают повышения эффективности-автономных рабочих групп, играет и кропотливая идеологическая обработка так называемой перспективной молодежи, т. е. лиц, имеющих большие шансы выдвинуться на позиции лидеров этих групп. Мероприятия такого рода всячески поддерживаются официальными органами и неправительственными организациями, например Советом по работе среди лидеров молодежи. Председатель совета Фумио Мамомура по этому поводу говорит следующее Добротная ткань, как известно,, соткана из двух нитей — поперечной, утка, и продольной, основы. Такую же ткань нам напоминает и любая здоровая организация. Продольная нить здесь представлена иерархией управленческих элементов, а поперечная — цепью малых групп, крепко вплетенных в-систему организации. Именно в этих группах зарождается и формируется мнение о политике организации, о ее достоинствах и недостатках. Тон здесь задают неформальные лидеры. Естественно, мы просто обязаны воспитывать их [109, с. 29].  [c.100]

Автономные рабочие группы позволяют проектиро-  [c.164]

Эта способность к самоопределению основана на организационной гетерогенности, характеризующей гетерархии. Гетерархии - это комплексные адаптивные системы, поскольку в них переплетается множество организующих принципов. Новые организационные формы гетерархичны не только потому, что в них сглажена иерархия, но также и потому, что они являются аренами столкновения и сосуществования ценностных систем. Возросшая взаимозависимость все более автономных рабочих групп приводит к увеличению числа критериев оценки работы. Распределенная власть не только подразумевает, что подразделения будут подотчетны друг перед другом, но и то, что каждое из них будет оцениваться с разных позиций. Например, новая фирма, работающая в области средств коммуникации, должна сформировать достаточно однородную среду, чтобы обеспечить взаимодействие между дизайнерами, разработчиками деловых стратегий и технологами в рамках междисциплинарных команд - без подавления чьей-либо идентичности. Подобное сотрудничество сглаживает иерархию без устранения разнообразия. Гетерархии создают богатство посредством допущения более чем одного пути оценки благ.  [c.124]

Другими словами, Портер рассматривает базовые стратегии как взаимоисключающие из-за их принципиальной несовместимости. Вместе с тем, как уже отмечалось, практика ведущих компаний мира предоставляет все больше свидетельств того, что современные технологические и организационные концепции (гибкие производственные системы, групповые технологии, автономные рабочие группы и другие направления гибкого производства) обеспечивают успешное совмещение разных стратегий конкуренции (соответственно разных источников преимущества) [подробнее по этому вопросу см. 1, разд. 4.2]. Например, для выборки из 120 компаний (из разных отраслей промышленности — станкостроения, инструментальной промышленности, производства запчастей к автомобилям, сельскохозяйственного машиностроения и др.), одновременно следующих нескольким базовым стратегиям, прибыль на вложенный капитал в 70% случаев оказалась выше, чем у их конкурентов, избравших единственную стратегию [см. там же, с. 121]. А. Томпсон и А. Стрикленд посчитали возможным выделить в особый класс конкурентных стратегий (они назвали последние стратегиями оптимальных издержек ) действия типа подхода японской компании Toyota, которая сумела совместить высочайшую потребительскую ценность своих новых моделей элитных автомобилей с более низкими, чем у американских и западноевропейских конкурентов, издержками [см. 35, с. 206-207,231-233].  [c.89]

Как только все намеченные мероприятия были выполнены, администрация завода приступила к внедрению новой организации труда на всех поточных линиях. При этом были дополнительно проделаны следующие работы а) уточнена технология производства по отдельным блокам. Каждой группе планировались сборка и испытание только одного блока изделия. Поскольку газовый обогреватель включал в себя шесть блоков, производственная линия дробилась на шесть автономных секций. Контроль качества поручался самим работникам, заменявшим штатных контролеров б) уточнена внутренняя структура рабочих групп, организованы выборы лидеров в) устроены репетиции деятельности групп, в ходе которых каждая группа добивалась отла-женности совместных действий, выясняла подготовленность каждого работника (при необходимости происходило доучивание).  [c.97]

Проектная структура. Для решения нетиповых для данной организации вопросов, имеющих конкретную цель, в рамках уже существующих подразделений могут создаваться временные формирования в виде небольших организационных единиц с автономным управлением. Они имеют различные названия, например временный трудовой коллектив, проектная команда, рабочая группа, целевая бригада и т.п. Их обобщенно называют термином адхократия или эдхокра-тия (от лат. ad ho — специальный, устроенный для данной цели). Эти подразделения из-за их временного характера часто не указываются в общей организационной структуре управления, тем не менее их наличие позволяет упростить структуру управления, сделать ее более гибкой, динамичной. Они используются, когда требуется сосредоточить ресурсы, в том числе кадровые и управленческие, на решении особо важных для организации проблем. Например, вывод на рынок новой продукции, как правило, в рамках проектной структуры решают не все проблемы маркетинга, а только отдельные целевые задачи.  [c.310]

В начале октября 2006 г. появилось сообщение о том, что губернатор С.-Петербурга В. Матвиенко подписала договор с губернатором Ханты-Мансийского автономного округа о создании рабочей группы по выбору площадки для Российской топливно-энергетической биржи. Несмотря на то что эта биржа уже зарегистрирована в Ханты-Мансийске, работать она скорее всего будет в С.-Петербурге... Правительство С.-Петербурга намерено приобретать через биржу нефтепродукты, которые сейчас покупаются на конкурсах .4 Биржа, как предполагается, начнет работу в начале 2007 г.  [c.318]