Формирование персонала

из "Антикризисное управление "

Одним из ключевых элементов кадровой стратегии кризисной организации является формирование персонала с характеристиками, которые в первую очередь отвечают решению антикризисных задач. Основными слагаемыми этой работы являются кадровое планирование и перестановки (прием, увольнение, перемещение) работников. [c.341]
Примечание число звездочек (+) указывает на интенсивность работы по данному направлению. [c.342]
В условиях организационного стресса такие инерционные факторы ослабевают. Нестабильность внутренней среды подталкивает руководство фирмы к решительным действиям в изменении системы управления персоналом. [c.343]
Планирование перспективной кадровой структуры кризисной организации осуществляется на основе оценки возможностей работников и аттестации рабочих мест. Сопоставление этих двух параметров позволяет установить дефицитные и избыточные возможности различных работников и на этой основе разработать планы развития персонала (увольнения, перемещения, обучение, набор работников различных категорий в конкретные сроки). Необходимо учитывать, что характерная для кризисной организации сильная ограниченность в финансовых средствах, как правило, не позволяет проводить большие сокращения избыточных работников по причине больших сумм компенсаций уволенным (выплата пособий). Поэтому такие действия необходимо проводить поэтапно. Зачастую меньший ущерб нанесут внутрифирменные перемещения на менее оплачиваемую работу или перевод на неполную рабочую неделю. [c.343]
Основными заказчиками по персоналу выступают линейные руководители и начальники подразделений технологических служб. Характерным для многих современных российских фирм является дистанцирование указанных выше руководителей от работы по сокращению, перемещениям, приему и обучению кадров. В условиях кризисной нестабильности требование к скоординированности действий кадровых служб и линейных руководителей значительно возрастает, поскольку на принятие решений, планирование и осуществление кадровых мероприятий имеется крайне мало и времени, и средств. Мерами вовлечения линейных менеджеров в активную работу по оптимизации персонала может быть внесение в их должностные обязанности специальных пунктов по данному направлению, понуждение их к составлению специальных планов кадровой работы на особый (кризисный) период. [c.343]
В условиях быстрых кардинальных изменений производственной и кадровой структуры фирмы, когда имеются весьма ограниченные сведения о перспективах развития кризисной ситуации, наиболее достоверной базой для планирования развития персонала могут выступать экспертные оценки и составленные на этой основе модели. Эксперты могут учитывать информацию о докризисной кадровой динамике, рассматривать варианты ее экстраполяции, однако при этом пользоваться собственными методами оценок и прогнозирования развития кризисных процессов в организации и средств их регулирования в искомом направлении. [c.344]
По мере развития электронно-вычислительной техники на передний план выдвигаются методы компьютерного моделирования кадровых процессов. В условиях необходимости быстрого реагирования на резкие изменения различных факторов внутренней и внешней среды кризисной фирмы модельные проработки вариантов развития событий в зависимости от различных управленческих решений представляют особенную ценность. Это дает основание считать такой метод планирования и сопровождения кадровых процессов наиболее перспективным для антикризисного менеджмента. [c.344]
Целенаправленное формирование персонала кризисной организации предполагает необходимость выделения ключевых групп работников (специалистов, рабочих) на всем протяжении технологического процесса, с тем чтобы обеспечить их сохранение в самых тяжелых условиях (остановки производства, недостаток средств на зарплату, изменения технологии, замены изделий и т.п.). Это особенно важно в периоды массовых увольнений, когда может быть утрачена управляемость процессом сокращения численности персонала. Для этого руководству организации полезно составлять специальные целевые программы, рассчитанные на сохранение технологического ядра конверсионной фирмы. Такая стратегия поможет сформировать основу для повышения технологического качества персонала, обеспечить базу для последующего наращивания объемов производства в прогрессивных качественных измерителях. [c.345]
Специальным вопросом является назначение руководителей подразделений кризисной фирмы. В условиях кризисности, когда нет ресурса времени на ознакомление с производством во всех его нюансах, весьма проблематичен прием на должности начальников цехов лиц со стороны. Тем не менее, если определилась необходимость коренной перестройки производства, внедрения качественно новых технологических подходов, то назначение на такие должности специалистов со стороны может привнести в кризисную организацию новое технологическое качество и стать основой для кардинального улучшения ее показателей. Аналогичный подход может быть применен и в отношении руководителей высшего звена, генерального директора кризисной фирмы. [c.345]

Вернуться к основной статье