Оптимизация управленческого аппарата

из "Антикризисное управление "

В соответствии с таким ранжированием проводится реорганизация управленческого аппарата. При этом для кризисных организаций, наряду с общими принципами кадровой политики (научность, конкретно-исторический подход, законность, преемственность, равные возможности, баланс интересов руководителей и подчиненных, демократизм, сменяемость, этичность), показан ряд специфических принципов оптимизации управленческого персонала уважение к личности, минимизация ущерба сокращенным работникам, поощрение уступчивости, исключение разногласий, поощрение горизонтальных связей, опора на профессиональное ядро, командное единство и др. [c.384]
На этапе относительной стабилизации макроэкономических процессов в РФ в производственных и особенно кризисных фирмах выдвигается на первый план активизация аналитической деятельности экономических служб. Возрастание роли планово-экономических служб соответствующим образом формирует изменение требований к управленческому персоналу, что в условиях кризис-ности фирм носит более острые формы. [c.385]
В кризисном состоянии фирмы обостряются проблемы формирования организационно устойчивых формальных групп управленческих работников. В решении задачи подбора оптимальных составов таких коллективов, наряду с профессиональными качествами, целесообразно учитывать вопросы психологической совместимости людей в группах. Причем для групп управленческих работников (отделы, секторы, комплексы и т.п.) эти вопросы особенно актуальны в условиях организационного стресса, когда именно они призваны не только быстро принимать эффективные решения в нестандартных ситуациях, но и стабилизировать отношения в коллективах непосредственных исполнителей, среди отдельных рабочих. [c.385]
В составе управленческого персонала возникают, существуют и распадаются неформальные группы. Как правило, в таких группах имеются свои лидеры. В отличие от неформальных групп рабочих, такого типа самостоятельные организации руководящих работников обычно формируются по принципу общих интеллектуальных интересов (увлечений, хобби и т.п.) и настроены конструктивно в отношении высшего руководства фирмы. Наличие таких групп не создает острых проблем для руководства. Однако следует учитывать, что в кризисных ситуациях при осуществлении непопулярных мероприятий руководство фирмы может столкнуться с организованным сопротивлением таких групп. Поэтому, поддерживая увлечения групп управленческих работников (спорт, туризм, рыбалка, охота и т.п.), руководству фирмы в то же время желательно препятствовать переходу таких организованных неформальных отношений в производственную сферу. При этом особую работу следует проводить с лидерами неформальных групп, нагружая их формальными организаторскими функциями, обязанностями, поручениями и т.п. в русле производственных задач. Что касается назначения неформальных лидеров на конкретные руководящие должности (повышение по должности), то, как показывает практика, это редко приносит ощутимые производственные достижения (кроме, пожалуй, того, что эти лидеры ввиду занятости меньше мешают высшему руководству). [c.386]
Более предпочтительными в этом вопросе представляются горизонтальные перемещения неформальных лидеров, направление их в незнакомые коллективы или увольнение. [c.386]

Вернуться к основной статье