Сравнительный анализ принципов действия статической и динамической организаций

из "Теория организации Издание 2 "

Развитие организации в рамках выбранной стратегии происходит под воздействием системы управления, а также принятых норм и правил поведения. Интересы управленческого аппарата и функциональных подразделений противоречивы. Противоречие заключается в том, что система управления в лице администрации заинтересована в унификации поведения подчиненных ей людей и групп. Чем выше уровень унификации, тем легче осуществлять управление, предсказать результат управляющего воздействия и добиться устойчивой и стабильной работы всей системы. [c.171]
Идеалом для управленческого воздействия является хорошо отлаженная машина. Чтобы приблизить каждого отдельно взятого работника организации к этому идеалу, ему предписывается определенная роль в организации, строго регламентируемая должностными инструкциями и функциональными обязанностями. Этому же способствует трудовая дисциплина, нормы поведения и традиции, установившиеся в коллективе. Организация располагает денежными и техническими ресурсами, распоряжение которыми регламентируется системой служебных отношений. Результатом деятельности этой сложной системы взаимоотношений является достижение организацией устойчивости. [c.171]
В принципе любая организационная система заинтересована в переходе к стабильному, устойчивому состоянию своего существования. Люди в большинстве своем нуждаются в постоянстве норм и связей, так как это снижает риск их профессиональной деятельности, создает уверенность в завтрашнем дне, определяемую постоянной работой, доходом и в конечном счете уровнем социального комфорта. Система управления организацией также стремится к определенной устойчивости в обустройстве и надежном функционировании подчиненного ей объекта управления, имея при этом возможность эффективного контроля над ним. [c.171]
Переход к устойчивому режиму работы есть объективно существующая встроенная цель развития любой организации. [c.171]
Достижение этой цели равнозначно приобретению новых ресурсов, снижению текучести кадров, уменьшению числа реорганизаций, снижению конфликтности. [c.172]
Элементы статики присущи любой организационной системе. Среди них состояние финансовых показателей деятельности предприятия на фиксированный момент времени структурная схема предприятия распределение властных полномочий штатное расписание и должностные обязанности. Сюда же следует отнести постоянный ассортимент выпускаемой продукции, устойчивые партнерские связи и другие показатели. [c.172]
Проблема заключается в том, что организация, достигнув определенной устойчивости, может со временем превратиться в консервативную систему. В этом случае она теряет способность адаптироваться к меняющимся условиям существования, а следовательно, и реализовывать в своей среде технологические и управленческие новации. Перейдя целиком в статическое состояние, организация приобретает инерционность, которую трудно преодолеть, и входит в состояние организационной стагнации. [c.172]
Суть противоречия принципов действия статической организации заключается в том, что, с одной стороны, достижение стабильного режима работы является одной из целей ее существования, с другой, неизбежны нововведения, необходимые организации для ее успешного развития и выживания. Эти нововведения определяют переход организации в динамический режим работы. [c.173]
основным недостатком организаций статического типа являются их низкие рефлексивные качества. Под рефлексом понимают достаточно устойчивую реакцию организации на конкретные изменения во внешней (а иногда и во внутренней) среде. Другими словами, рефлекс — это реакция системы на возмущающие воздействия. [c.173]
Низкие рефлексивные качества проявляются в неспособности организации адаптироваться к часто меняющимся условиям внешней и внутренней среды, что характерно для многих предприятий, работающих в современных условиях России. Организации статического типа стремятся ограничить и минимизировать возможные изменения их состояния. Изменения проводятся только в случае крайней необходимости, при этом сразу же принимается любое удовлетворительное решение. [c.173]
Заметим, что такая манера поведения была свойственна, в основном, большим организациям, успешно работавшим в течение длительного времени в достаточно стабильных условиях планового ведения хозяйства. Переход России к новым рыночным отношениям, связанный с экономической нестабильностью и отсутствием сформировавшейся рыночной структуры, привел к тому, что деловые организации статического типа оказались нежизнеспособными в силу их несоответствия объективным потребностям общественного развития. Это привело к гибели многих крупных организаций или к их разукрупнению, т.е. к распаду на несколько более мелких и относительно жизнеспособных организаций. [c.173]
Особенно интенсивно процесс деления организаций протекал в ходе приватизации и акционирования. Это связано с тем, что деловые организации, работающие по статическому принципу, видят основную свою цель в оптимизации прибыли путем сокращения издержек и сохранении при этом стабильности организационной структуры. Структурные изменения в организации проводятся зачастую только в том случае, когда организация сталкивается с проблемами, представляющими реальную угрозу ее дальнейшему существованию. [c.174]
В процессе перехода к новым рыночным отношениям на смену большинству организаций статического типа пришли организации, действующие по принципу динамически развивающихся систем. Для них характерна быстрая приспособляемость к любым изменениям во внешней и внутренней среде. С этой целью система управления деловой организацией ведет систематический анализ внешней среды и постоянно контролирует свое внутреннее состояние. [c.174]
В реальной действительности определить принцип действия относительно благополучной организации достаточно сложно, тем более что процесс перехода статической организации к режиму стагнации и потеря системой управления реактивных способностей могут происходить достаточно незаметно. Объективная оценка адаптивных способностей деловой организации может быть выполнена в процессе исследования ее рефлексивных возможностей. Описание реакции на внешние и внутренние воздействия должно содержать сведения о произошедшем изменении, о перестройке организации и отражать характеристику действий ее системы управления в переходный период, а также информацию о возможных последствиях. [c.175]
Важнейшей задачей рефлексивного анализа является оценка времени, в течение которого система достигает устойчивого состояния. Этот период принято называть временем отработки входного воздействия с учетом запаздывания реакции системы (задержка во времени). Динамические организации достаточно легко осуществляют перестройку системы и быстро настраиваются на новый режим работы. [c.175]
Для статических организаций характерно отсутствие реакции вообще или запаздывание реакции системы на произошедшие изменения. Для отдельных типов деловых организаций одним из показателей, характеризующих способность организации к адаптации в случае изменения воздействий со стороны внешней среды является их размер. Как правило, при увеличении численности персонала снижается способность организации к быстрой перестройке, т.е. повышается инерционность организации. [c.175]
При изучении статических и динамических свойств организационных систем используются кроме рефлексивного и другие виды анализа систем управления структурный, информационный, параметрический, факторный анализ и др. В табл. 5.1. охарактеризованы перечисленные виды анализа с указанием их объектов исследования. [c.176]
Перечислим необходимые свойства, на которые должны настраиваться органы управления динамически развивающихся организаций, ориентированных на работу в условиях глобального рынка лидерство, поступательное развитие организации, ориентация на потребителя, использование новых технологий, наличие централизованной структуры управления организацией. Охарактеризуем перечисленные свойства. [c.177]
Лидерство. Традиционная концепция лидерства включает в себя строго формализованную деятельность руководителя, в обязанности которого входят формулировка задачи, предоставление подчиненным необходимых ресурсов для решения задачи, поощрение за достижение позитивных результатов и порицание за недостаточную производительность. При этом действия подчиненных должны быть направлены на выполнение распоряжений формального лидера. [c.177]

Вернуться к основной статье