Контрольные вопросы

из "Производственный менеджмент Издание 5 "

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом. [c.435]
Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп работников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом. [c.436]
При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, уровень жизни в регионе (стране) и другие социально-психологические факторы. Чем ниже уровень жизни в регионе (стране) и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. [c.436]
Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. [c.437]
Администрация предприятия имеет право устанавливать сменное время работника в пределах нормативного времени. Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости. [c.437]
Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения. Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями. [c.438]
Премии. Выделяют два основных вида премий 1) за качественное и своевременное выполнение работ 2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и предприятия. [c.438]
Обоснованное применение надбавок и премий может коренным образом изменить психологию работников, их отношение к труду. Нередки ситуации, когда два работника получают один и тот же размер заработной платы, хотя качество работы первого оставляет желать лучшего. Второй работник теряет стимул к качественному производительному труду. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено новшество, то сумма заработка рационализаторов будет больше. Если выплата премии будет тесно увязана с качеством выполненной работы, то и работник будет вознагражден за качество, и предприятие в конечном итоге будет выпускать более качественную продукцию. [c.438]
Социальные выплаты (льготы). Социальные выплаты могут осуществляться по следующим статьям 1) транспорт 2) медицинская помощь и лекарства 3) отпуск 4) питание во время работы 5) повышение квалификации работников фирмы 6) страхование жизни работников и членов их семей 7) членство в клубах 8) загородные поездки и пикники 9) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам 10) сберегательные фонды И) другие расходы. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды. [c.438]
Дивиденды, как показывает мировой опыт, составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций развитых стран. В России доходы большинства руководителей не зависят от результатов производственной деятельности. Это не может не вызывать недовольства сотрудников, но идея социального партнерства практически не реализуется. [c.438]
Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две основные формы оплаты труда повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. [c.438]
Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда. [c.439]
Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда, исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией. [c.440]
В структуре дохода работника организации выделяют четыре части 1) нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты 2) премии 3) дивиденды 4) социальные выплаты и льготы. Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией. [c.440]
Чем отличаются понятия потенциал человека и трудовой потенциал Назовите основные характеристики трудового потенциала работника. [c.442]
Желающего идти судьба ведет, не желающего — влачит. [c.443]
Успех — это результат решимости, упорства, опыта, энергии и такта. [c.443]
Следует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию. [c.444]
Привлечение работников на вакантные места за счет резервов предприятия имеет свои преимущества и недостатки. К преимуществам можно отнести следующие предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию), незначительные затраты, знание претендентом своего предприятия знание руководством претендента, возможность более быстрого заполнения вакансий, сокращение текучести кадров и др. К недостаткам относятся слабая ротация с внешней средой (автаркия), сокращение возможностей для выбора, повышенные затраты на подбор кадров, повышенная вероятность привлечения работника, не полностью отвечающего предъявляемым требованиям, и др. Поэтому к вопросу заполнения вакансий следует подходить индивидуально, на основе изучения множества факторов. [c.444]
При рассмотрении претендентов на вакантную должность в настоящее время принято по опыту зарубежных фирм заполнять резюме, в котором могут быть следующие данные. [c.444]

Вернуться к основной статье