Объекты и показатели аттестационной оценки

из "Практический менеджмент персонала Пособие по кадровой работе "

Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки. [c.210]
Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, т.е. заполняющими пробелы между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние. [c.211]
Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторах оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности. [c.211]
Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству работников, К ним можно отнести профессиональные (знания, опыт, навыки) моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность) волевые (энергичность, упорство, работоспособность) деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий подход к делу) потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим. [c.211]
Если рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации или подразделения. Причем при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных — о производственных с учетом цены этих результатов. [c.211]
Основной фактор оценки работы вспомогательного персонала — количество перерабатываемой информации. [c.212]
Деятельность людей оценивается по таким факторам, как комплексность, масштабность, управленческая и технологическая сложность. [c.212]
Сложность труда работника управления оценивается по таким факторам, как содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур. [c.212]
При оценке стандартных работ можно пользоваться затратами времени на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые. [c.212]
Саму оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес следующих работ свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих. [c.212]

Вернуться к основной статье