Адаптация персонала к преобразованиям

из "Менеджмент в телекоммуникациях "

В предыдущей главе, посвященной вопросам управления качеством в телекоммуникационной сфере, отмечалось (см. разд. 13.3), что компетентность сотрудников всех категорий является важнейшим элементом результативной и эффективной системы менеджмента качества любой организации, а качество продукции и услуг напрямую зависит от наличия хорошо подготовленного и образованного персонала. Вот почему вопросам управления персоналом во всех отраслях национального хозяйства в последнее время стало уделяться повышенное внимание. [c.275]
Известно, что для достижения стоящих перед организацией задач используются ресурсы, основными из которых традиционно считаются натуральные или природные материальные (капитал), человеческие (труд), называемые также факторами производства. Совокупность ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и способностей его сотрудников и менеджеров к использованию этих ресурсов с целью создания продукции или услуг и повышения эффективности деятельности называется экономическим потенциалом организации. Последняя из указанных групп ресурсов существенно отличается от любых других используемых организацией ресурсов. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем. [c.275]
Показатель прибыли, являющийся одной из основных целей функционирования организаций и позволяющий оценить эффективность работы организации в целом, складывается из эффективности использования всех ресурсов организации, включая индивидуальные ресурсы сотрудников. Таким образом получается, что сотрудники организации, с одной стороны, влияют на формирование целей организации, а с другой — определяют эффективность ее функционирования. Это обстоятельство определяет приоритетную роль человеческих ресурсов по сравнению с другими видами организационных ресурсов. [c.276]
Кроме того, из всех видов ресурсов, используемых организацией, наиболее чувствительными, в силу своей специфики, к влиянию внешней среды и внутренних процессов организации являются человеческие ресурсы. Люди являются главным элементом организации, от них в первую очередь зависит выполнение целей организации. Для этого они должны адаптироваться под изменяющиеся воздействия. Возможность адаптации обусловливается перечисленными выше особенностями человеческих ресурсов, которые, как уже говорилось, определяются осознанностью функционирования человека. [c.276]
Необходимость адаптации персонала к изменяющимся условиям определяется следующим. Если потребность в материальных ресурсах, т.е. технических средствах, перестает удовлетворять, то такую технику можно и нужно заменить на новую. Процесс этот не простой и требует анализа и строгого обоснования. Если профессиональный уровень работника перестает удовлетворять требованиям организации, то его увольнение не только болезненный процесс для конкретного человека, но и процесс, имеющий серьезные социальные последствия для общества в целом. Кроме того, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих этой организации, руководство должно работать над повышением потенциала кадров, используя доступные ему механизмы адаптации персонала под изменяющиеся внешние и внутренние условия. [c.276]
Адаптация персонала — сложный многоаспектный процесс (рис. 14.1). Изменение политической ситуации требует от персонала социально-политической адаптации и адаптации к новым экономическим условиям, технологические нововведения требуют адаптации к новым технологиям. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией, или адаптацией к внутренним условиям организации. Такая адаптация делится на первичную и вторичную. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. [c.276]
Под первичной адаптацией понимают приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Как правило, это выпускники учебных заведений. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации. [c.276]
Под вторичной адаптацией понимают приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности в данной или другой организации, к новой должности или новому месту работы. [c.276]
Кроме того, персонал производственных и сервисных организаций делится на несколько категорий (см. разд. 2.2) производственный персонал, к которому относятся работники, непосредственно занятые в основном производстве, и вспомогательные рабочие, не занятые в основном производстве, управленческий персонал в составе руководителей всех уровней, специалистов, служащих (сотрудников штабных подразделений). [c.277]
Все проблемы адаптации персонала, указанные на рис. 14.1, необходимо решать для каждой категории персонала в отдельности. [c.277]
Механизмом адаптации персонала к изменяющимся условиям является система управления персоналом (СУП). Управление персоналом (УП) состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений (способности) и желания у ее сотрудников использовать эти навыки (мотивация). Систему управления персоналом можно определить как совокупность методов, процедур, приемов воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. [c.277]
Осуществляется адаптация через реализацию функций управления, которые можно разделить на три группы. [c.277]
К первой группе относятся функции подбора и профессионального, психологического и физического развития персонала. Назначение этой группы — формирование трудового потенциала организации. [c.277]
Ко второй группе относятся функции оценки персонала, которые позволяют планировать потребности в трудовых ресурсах, положительно воздействовать на мотивацию сотрудников, принять решение о вознаграждении, продвижении, увольнении. [c.277]
К третьей группе относятся функции вознаграждения сотрудников — компенсации за время (см. разд. 14.3), энергию, интеллект, которые они тратят, работая над достижением организационных целей. Основное значение системы вознаграждения (компенсации) заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников организации, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Система компенсации является формой обратной связи в любой организации. [c.278]
Каждая функция реализуется с помощью системы методов, процедур и приемов, которые воздействуют на характеристики персонала, оценивая или изменяя их, и представляет собой конкретную систему управления в рамках общей системы управления персоналом. Характеристики персонала можно прежде всего разделить на количественные и качественные. Качественные характеристики рекомендуется делить на две подгруппы способности и мотивации (прилежания). Под способностью понимается наличие у сотрудника или кандидата в сотрудники необходимых для своих функций профессиональных знаний, навыков, сообразительности, физической силы и выносливости, морального состояния и общей культуры. Однако одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата. [c.278]
Нетрудно сделать вывод, что количественные и качественные характеристики персонала прежде всего зависят от той группы функций, которая формирует трудовой потенциал. Ведущими в этой группе являются функции подбора персонала и профессионального развития. Каждая из этих функций имеет свои частные цели, подфункции и системы реализации. [c.278]
Кроме тактических задач, управление персоналом занимается также решением задач кадровых стратегий, которые ориентированы на учет будущих влияний, которые приведут к изменениям, требующим управления. Перенос упора в контроле с прошлого на будущее является важной проблемой общего значения, ибо лучше с 75%-ной уверенностью предвидеть ошибку, которая может случиться в будущем, если не предпринять определенные шаги, чем иметь 100%-ное знание о происхождении ошибки, которая уже допущена. [c.278]
При внедрении изменений требуется не подавлять сопротивление сотрудников, что, как правило, приводит к пассивности, а наоборот, содействовать их мобилизации к достижению целей, т.е. способствовать их адаптации к происходящим переменам. Руководство организации должно заранее предусмотреть меры, направленные на адаптацию всего персонала к тем изменениям, которое предстоит внедрять в организации. [c.279]
Наиболее используемая в настоящее время модель процесса внедрения изменений включает три стадии стадия пробуждения, на которой должна проходить адаптация персонала переходный период (продвижение) и стадия закрепления достигнутого. Границы между этими стадиями не очень четкие, а время их реализации определяется конкретной ситуацией. [c.279]

Вернуться к основной статье