Модели оплаты труда на основе квалификации работника

из "Оплата по результату Издание 2 "

Анализ связи квалификации работников с моделями оплаты и стимулирования труда представляет новейшее направление в кадровом менеджменте. Влияние набора персонала, системы повышения квалификации, оценки результатов деятельности и системы текущей переподготовки на квалификацию персонала достаточно исследовано, однако модели оплаты и стимулирования труда как факторы роста квалификации таят еще много неожиданностей и открытий. Конечно, подавляющее большинство компаний всегда неявно оплачивали квалификацию своих работников. Например, оплачивая по максимуму труд лучших работников, устанавливая выплаты за выслугу лет или даже разрабатывая коэффициенты должностных окладов, компании так или иначе платят именно за квалификацию работников. В чем же новизна исследований связи между квалификацией работников и оплатой труда Ниже приведены основные инновационные идеи в этом направлении. [c.91]
Чаще всего компании пытаются формализовать зависимость оплаты труда от квалификации работника для того, чтобы решить следующие проблемы. [c.92]
Различные модели Квалификация-Оплата труда в разной степени помогают решить одну или несколько из них. В главе приводятся примеры выбора конкретной модели в зависимости от исходных намерений. [c.92]
Многие проекты по реинжинирингу и реорганизации труда также направлены на переход от стабильного выделения должностных обязанностей и разделения на этой основе ответственности к организации рабочих функций вокруг динамичных бизнес-процессов и удовлетворения на этой основе потребностей покупателей. При переходе к новым принципам организации труда компании чувствуют необходимость по новому трактовать понятие производительность , включив в него влияние работника на гораздо более широкий круг операций в противоположность прежней оценке на основе ограниченных трудовых функций в рамках конкретной должности. Это становится возможным именно благодаря постоянно растущей квалификации работника и постепенному стиранию границ между отдельными профессиями и рабочими местами. Это также хорошо согласуется с концепцией персонализированной оплаты труда, когда оплата устанавливается в зависимости от потенциальных возможностей работника, а не просто за выполнение определенной работы. [c.92]
Если компания приступает к пересмотру корпоративных ценностей, то модель Квалификация Оплата труда служит ориентиром и стимулирует преобразования в заданном направлении. Роль моделей оплаты труда в этом случае состоит в содействии формированию нового поведения работников, стратегически соответствующего новым корпоративным ценностям. Там же пропагандируется приверженность компании новой модели бизнеса, способной в будущем обеспечить успех компании в целом и каждого работника в отдельности. [c.92]
Большинство сотрудников повышают свою квалификацию постепенно, накапливая разнообразный опыт и приспосабливая его к изменяющимся условиям, осваивая новые знания и навыки. Поскольку заработная плата большинства сотрудников также растет постепенно, это служит еще одним фактором, сближающим оба процесса. В то же время для премий и прочих индивидуальных выплат такая динамика не характерна их размер изменяется в зависимости от конкретных обстоятельств и от работника. [c.93]
Несмотря на то, что большинство компаний оплачивают квалификацию работников, регулируя основную заработную плату, находятся и такие, которые устанавливают различные индивидуальные доплаты за квалификацию. В этой главе обсуждаются достоинства и недостатки каждого из этих вариантов оплаты уровня квалификации работника. [c.93]
Бели компания решила внедрять какой-либо вариант модели Квалификация-Оплата труда , имеет смысл проанализировать степень готовности персонала и особенно менеджеров к такому шагу. Это особенно важно из-за повышенной чувствительности работников к любым новациям, затрагивающим их заработную плату, а также по причине относительной новизны этих моделей. [c.93]
Анализ готовности компании включает в себя два основных аспекта. Во-первых, есть ли у компании соответствующим образом формализованное понимание квалификации персонала, на основе которого можно установить обоснованную дифференциацию в оплате труда Во-вторых, определено ли соотношение между квалификацией и прочими факторами установления заработной платы (например, выполнение установленных показателей, степень ответственности и или ситуация на рынке труда с работниками аналогичных специальностей) Иначе общая политика оплаты труда окажется непонятной персоналу и непоследовательной. Мы в основном рассмотрим первый аспект, но затронем и некоторые частные вопросы во втором. [c.93]
Такая шкала помогает многочисленным менеджерам среднего эвена более справедливо и последовательно оценить своих подчиненных. Это особенно важно при применении комплексного метода оценки (так называемый обзор в 360 ) часто используемого вместе с оценкой уровня квалификации. С одной стороны, такая шкала требует больше сил и времени для разработки, с другой — детализированное описание различных уровней квалификации (в отличие от более простых шкал наподобие редко-почти всегда или неудовлетворительно-превосходно ) значительно повышает надежность оценки, вызывает доверие у персонала. [c.94]
Демонстрирует углубленные знания методов разработки интерфейсов, необходимых для создания продвинутых подпрограмм и интерфейсов Может применить эти знания для подготовки действующих образцов, оценки проектов и т п. [c.95]
С точки зрения содержательности решающее значение имеют методы и процедуры, использованные в ходе разработки модели Квалификация-Оплата труда . В каждом отдельном случае модель необходимо разрабатывать, учитывая условия конкретной компании, а не просто внедрять какую-либо универсальную ее версию. Понятие квалификации тех или иных специалистов необходимо связать с моделью бизнеса и технологией производства компании. Содержательность модели достигается в случае применения следующих методов. [c.95]
Кроме разработки эффективной методики оценки квалификации, компаниям приходится сталкиваться с вопросом о том, как интегрировать систему оценки квалификации персонала в общую систему стимулирования и мотивации персонала (содержащую среди прочих и такие компоненты, как оценка выполнения поставленных деловых целей, значимость выполняемых функций, соответствие отраслевым стандартам оплаты труда). [c.96]
Проблемы интеграции модели Квалификация Оплата труда в общую стратегию мотивации персонала рассматриваются в следующем разделе этой главы. [c.96]
Очень динамичная и приспосабливаемая. [c.97]
Различия между формами основной заработной платы хорошо прослеживаются при переходе от традиционных, устоявшихся отраслей к инновационным. В традиционных отраслях широко распространены классические сдельная и повременная формы основной заработной платы. В этом случае оценка квалификации работника служит своеобразным механизмом точной настройки основной заработной платы, позволяющим определить ее конкретную величину в относительно узком интервале. На границы этого интервала влияют личные трудовые достижения работника и устоявшиеся на рынке ставки оплаты аналогичного труда. [c.98]

Вернуться к основной статье