Развитие интеллектуального потенциала компании и повышение производительности труда

из "Оплата по результату Издание 2 "

Компания может завоевать краткосрочное конкурентное преимущество многими способами, однако в долгосрочной перспективе их выбор резко сокращается. Финансовые ресурсы в современном деловом мире достаточно доступны и не могут воспрепятствовать конкурентам выйти на новый рынок или на его сегмент. Новые технологии и совершенствования технологического процесса, как правило, поддаются копированию конкурентами и создают для компании лишь краткосрочное конкурентное преимущество. В отличие от них, интеллектуальный потенциал, методы его формирования и реализации обеспечивают компании долгосрочные конкурентные преимущества. Однако здесь есть и серьезные проблемы методы формирования и использования интеллектуального потенциала, с успехом применяемые в одной компании, могут оказаться бесполезными для другой. Самые эффективные методы работы с интеллектуальным потенциалом уникальны, соответствуют оригинальной модели бизнеса компании, зависят от структуры и качества ее человеческого капитала. После внедрения они действуют во взаимосвязи с остальными ресурсами компании, давая отдачу в виде превосходных финансовых результатов. Еще более ценно то, что конкуренты вряд ли смогут воспроизвести их и повторить ваши достижения. [c.113]
Управление интеллектуальным потенциалом представляет собой совокупность взаимосвязанных управленческих операций, направленных на выявление, привлечение, интеграцию в коллектив, оценку результатов деятельности, развитие, мотивацию и сохранение персонала (рис. 5.1). Любая компания имеет систему управления интеллектуальным потенциалом в формализованном или неформализованном виде. Это и есть человеческий фактор в модели бизнеса компании. [c.114]
Исторически подавляющее большинство компаний заботились в основном о том, чтобы найти хороших кандидатов на должности топ-менеджеров, а при необходимости удачно заменить их. Сегодня возрастает внимание к поиску и привлечению лучших работников на все уровни организационной иерархии. По мере того, как задумываются об эффективности управления интеллектуальным потенциалом, компании начинают искать ответы на несколько ключевых вопросов. [c.114]
Чтобы ответить на приведенные выше вопросы, надо разработать свою уникальную стратегию управления интеллектуальным потенциалом. Залогом ее успешной реализации являются соответствие общей деловой стратегии, а также адекватность составу и качествам человеческого капитала компании. К сожалению, очень часто особенности деловой среды, организационной структуры, модели бизнеса и прочие уникальные характеристики не учитываются при разработке такой стратегии. [c.115]
Успешные компании довольно часто пересматривают свои модели бизнеса. С каждой корректировкой деловой стратегии необходимо корректировать и стратегию управления персоналом. Как показано в табл. 5.1, такая согласованность имеет большое значение. Если она есть, то и человеческий капитал компании используется и наращивается в общем русле, способствуя достижению поставленных целей. Если же ее нет, то способности и возможности работников остаются невостребованными или не соответствуют конкретным обстоятельствам. [c.116]
Успех стратегии формирования интеллектуального потенциала определяется разработкой и внедрением правильных процедур управления. К последним относятся отбор, наем, интеграция в коллектив, обучение, управление производительностью, планирование и обеспечение карьеры, выявление и обучение лидеров, планирование деятельности работников, оценка их работы и оплата труда. Каждую из этих процедур необходимо разработать так, чтобы она соответствовала стратегическим требованиям бизнеса и увязывалась с остальными. [c.116]
Эффективность управления интеллектуальным потенциалом в условиях разобщенного выполнения отдельных процедур крайне невысока. Чтобы повысить производительность труда и побудить работников действовать совместно, необходимо согласовать выполнение всех процедур между собой и выработать для них одинаковые критерии оценки результатов. Именно квалификация имеет все шансы стать тем рычагом, который поможет сдвинуть с места этот груз. С ее помощью можно перевести рыночные требования к трудовым ресурсам на язык общепризнанных корпоративных ценностей и типов поведения. Правильно определенная квалификация становится объединяющим звеном найма, отбора, управления производительностью труда, планирования карьеры, мотивации персонала, способным обеспечить внедрение наиболее эффективных моделей поведения и структурировать сам процесс управления интеллектуальным потенциалом (понятие квалификации подробно рассмотрено в главе 4). [c.117]
Глава 5. Развитие интеллектуального потенциала компании и... [c.118]
Ведущие компании рассматривают управление интеллектуальным потенциалом как постоянный стратегический приоритет. Помимо прочего, это еще и один из основных бизнес-процессов компании, а не только вид административной деятельности. В современном мире трудовые ресурсы стали основным источником конкурентного преимущества и орудием реализации стратегических целей. Поэтому процесс планирования трудовых ресурсов необходимо привязать к общему процес су текущего и стратегического планирования. [c.119]
Ведущие компании по меньшей мере раз в год проводят анализ существующих потенциальных направлении развития бизнеса и исходя из этого планируют по требность в кадрах. Такой прогноз позволяет оценить достаточность интеллектуального потенциала компании, выявить узкие места и разработать индивидуальные и корпоративные планы обучения и переподготовки сотрудников. На рис. 5.2 показана последовательность разработки стратегии управления интеллектуальным потенциалом на основе корпоративной стратегии. [c.119]
Глава 5. Развитие интеллектуального потенциала компании и... [c.120]
Формирование интеллектуального потенциала требует тщательного планирования мероприятий по обучению персонала навыкам и особенностям трудовой деятельности в будущем. При этом нельзя забывать и о текущем повышении квалификации. Эффективный план мероприятий охватывает как те сферы деятельности, где компания имеет сильные позиции, так и те, которые нуждаются в совершенствовании. Сами мероприятия состоят как в освоении передового опыта работы, так и теоретической подготовке или получении профильного образования. [c.120]

Вернуться к основной статье