Развитие и карьера

из "Модели максимальной эффективности работы "

Основанные на компетенциях тренинги и развитие включают в себя формальные тренинговые программы, обратную связь по центру развития, руководства по саморазвитию, самообучение с помощью интерактивных видеоматериалов и компьютерных материалов, рабочие задания, наставнические отношения, а также изменение структуры компании, ее процессов и культуры, которое призвано увеличить компетентность работников. [c.289]
Общий метод обучения компетенциям разработан на базе четырех теорий обучения и изменения людей (1) обучение взрослых на опыте, (2) приобретение мотивации, (3) социальное научение и (4) самоуправляемое изменение. [c.289]
Хотя обычно люди предпочитают один или два фактора обучения всем остальным, обучение взрослых будет наиболее эффективным, если все четыре пункта будут идти один за другим, как показано на рис. 21-1. [c.290]
МакКлелланд определяет мотив как эффективно окрашенную ассоциативную сеть , то есть модель мышления с приложенными позитивными чувствами. Чтобы инструктировать кого-либо по мотивации достижения, преподаватель должен четко рассказать учащемуся, что такое мысли о достижении — и проассоциировать обдумывание 11 элементов мотивированной на достижение мысли с приятными результатами. Обдумывание этих 11-ти мыслей по определению повышает у человека мотивацию достижения. [c.291]
Люди меняются только в тех случаях, если чувствуют, что сделать это в их же интересах. Взрослых нельзя изменить иначе, кроме как посредством процесса, который приведет к ощущению личной неудовлетворенности текущими компетенциями, личного осознания собственных целей в отношении компетенций и личного осознания (и уверенности) относительно того, как использовать новые компетенции. Учащиеся должны ощутить пробел или несоответствие между своим текущим и желаемым уровнем компетенций этот пробел и обеспечит силы и направление изменений. [c.292]
Эти четыре теории привели к появлению общей стратегии, состоящей из шести этапов, для разработки опытного обучения компетенциям распознание, понимание, самооценка, практика навыков, применение в работе и последующая поддержка. [c.293]
Два способа для учащихся прийти к распознанию — сравнение на контрастах и трудная, имитирующая реальность ситуация. Пример сравнения на контрастах предоставляет учащимся критические инциденты, произошедшие с лучшим исполнителем и со средним в той же работе, которой занимается учащийся. Учащегося спрашивают В чем разница между этими двумя людьми Кто из них звезда , а кто средний исполнитель и почему Чего такого делает лучший исполнитель, чего не делает средний Учащихся обязательно просят провести тематический анализ, как описано в главе 12. Учащиеся увидят, например, успешную женщину, которая думает о том, чтобы работать лучше и предпринимать больше действий, когда сталкивается с препятствиями . Они делают выводы и демонстрируют сами себе важность инициативы и мотивации достижения. [c.293]
Примеры, применяемые для сравнения на контрастах и имитации, разработаны для установления доверия к компетенциям и создания для учащихся несоответствия актуального состояния и идеального , что мотивировало бы их желание учиться. [c.293]
Учащиеся сами определяют для себя наибольшее несоответствие, которое они ощущают, и компетенции, для обучения которым необходимо приложить наибольшие усилия и интерес. [c.294]
Джон Равен заметил, что обучение компетенциям тормозится трудностью измерения и подтверждения освоенности компетенций. Для основанных на компетенциях тренинговых программ по менеджменту, разработанных для Американской ассоциации менеджмента, для измерения и подтверждения компетентности использовались три критерия исполнение в проактивном тесте, демонстрация компетенции в имитирующих упражнениях центра оценки и документирование исполнения на работе. [c.295]
Например учащийся получил зачет по мотивации достижения после того, как (1) написал план действий, содержавший все 11 элементов размышлений о мотивации достижения (2) описал действия по повышению эффективности или качества, по инновациям или достижению победы над командой в упражнении с распределенными ролями (3) задокументировал создание и продажу нового продукта, процесса или процедуры, которые повысили доходы, эффективность, качество или продуктивность его компании. [c.295]
Основанные на компетенциях тренинговые программы могут содержать реалистичные учебные проекты , в которых учащиеся ставят цели для демонстрации одной или более компетенций, для лучшего выполнения своей работы или для улучшения операционных результатов своей компании. Учащиеся не получают аттестатов о прохождении обучения или зачетов по компетенциям до тех пор, пока не представят на рассмотрение результаты своего проекта. [c.295]
Самые высокие результаты дает тренинг по управлению эффективностью работы и по общему менеджменту. Эти результаты, равно как и литература по постановке целей, свидетельствуют, что основанное на компетенциях обучение будет наиболее эффективным в том случае, если содержит постановку целей для улучшения исходного уровня исполнения. [c.295]
Можно возразить, что для обучения есть только две причины заставить людей быстрее набрать скорость (и достичь 100% продуктивности) или заставить их достичь более высокой скорости (т. е. повысить продуктивность по сравнению с текущим средним уровнем исполнения). [c.296]

Вернуться к основной статье