Характер организационных воздействий

из "Менеджмент в организациях "

Попытаемся глубже вникнуть в природу воздействий, которым подвергается человек, становясь членом организации. Все они проистекают из того факта, что, вступая в организацию, индивидуум начинает часто общаться с другими ее членами. Он разговаривает с ними и смотрит на них, и они разговаривают с ним. В ходе общения они побуждают его вести себя тем или иным образом, убеждая или уговаривая его, сопровождая приятными для него последствиями желательные поступки и неприятными последствиями — нежелательные (поощрения и наказания) и порождая в нем чувства удовлетворенности или неудовлетворенности от нахождения в их обществе. Эти чувства удовлетворенности и неудовлетворенности могут, конечно, рассматриваться и как особый вид поощрения или наказания, но они имеют столь большое значение, что заслуживают специального обсуждения. [c.72]
Воздействие на людей уговорами и убеждением — это процесс, который, очевидно, не является особым свойством организации. Однако организация, умножая поводы для общения, в значительной степени усиливает его. Еще больше оно усиливается привычками к сотрудничеству (кооперации), которые постепенно приобретает индивидуум. [c.72]
Поощрение и наказание — важные и очевидные средства воздействия. Угроза увольнения, обещание увеличить жалованье или повысить в должности, похвала или выговор — типичные примеры поощрений и наказаний. Менее очевидны, но не менее важны чувства удовлетворенности и неудовлетворенности от пребывания в обществе других членов организации. В частности, большинство людей восприимчиво к одобрению или неодобрению людей, с которыми они самым тесным образом контактируют. [c.72]
Способность организации развивать у своих членов привычку к кооперации значительно усиливается взглядами и привычками, которые сами эти члены привносят в организацию. Самые важные усиливающие факторы уже были ранее рассмотрены в данной главе. Нравы социального слоя, в котором жил новый член организации, предрасположили его к восприятию власти, к признанию различий в статусе, к пониманию эффективности и лояльности группе как позитивных ценностей. Он приобрел определенные желания — например желание иметь более высокий доход, — которые дают организации средства для его поощрения или наказания. Более того, он мог ранее пройти специальное обучение для выполнения того рода задач, которые потребуются от него в организации. [c.73]
Конечно, не все привычки, которые он приобрел до прихода в организацию, усилят оказываемые на него воздействия. Во многих случаях приобретенные ранее привычки будут вступать в конфликт с новыми воздействиями. Он может быть привычен к медлительности, небрежности, грубости, либо обучен методам, отличающимся от тех, которые используются в организации. Тем не менее приемы кооперации в организации, как правило, в очень значительной степени совпадают с приемами кооперации, которые составляют элемент норм и методов обучения, свойственных для общества в целом. В ранее усвоенных взглядах организация обретет средство для еще большего усиления воздействия, отбирая в качестве служащих тех людей, которые представляются наиболее восприимчивыми к такому воздействию. [c.74]
Порядок создания и узаконивания планов формальной организации может быть проиллюстрирован на примере Управления экономического сотрудничества (УЭС). 3 апреля 1948 г. Конгресс принял закон об экономическом сотрудничестве. Этим законом было создано Управление экономического сотрудничества (т.е. в нем был сформулирован законный план организации) и определена процедура назначения Директора управления для руководства им. Через несколько дней Президент назначил на эту должность Пола Хоффмана. С этой точки зрения административные приказы и распоряжения П.Хоффмана, сделанные им назначения подчиненных и его программы распределения обязанностей были законными планами — планами формальной организации, так как они представляли собой часть официального организационного плана, заложенного Конгрессом в сам закон, были предусмотрены им, а также президентским назначением П.Хоффмана на должность. [c.75]
Но этот пример пока еще не дает нам оснований, на которых мы могли бы отделить планы формальной организации от неузаконенных планов. Мы просто нашли источник одного ряда формальных планов (планов П.Хоффмана) в другом ряду формальных планов, служащих основой первому, — в планах Конгресса. Почему мы считаем принятый им законодательный акт легитимным Ответ кроется в отношении тех людей, к которым обращены эти планы (т.е. служащих УЭС). Единственная причина, по которой важно, чтобы Конгресс дал добро плану, приняв его в качестве закона, заключается в том, что люди в нашей стране по-разному ведут себя по отношению к планам, получившим подобное благословение , и тем, что его не получили. Признание законности Конгресса и его действий — это признание законности американской системы правления. Оно есть существенная и важная часть нравов общества, в котором живет служащий и которые он воспринял, прежде чем стал членом организации. Оно определяет для него условия, при которых общие нормы отношения к власти вступают в действие, — т.е. ситуации, в которых он, в соответствии с усвоенными им нормами, обязан признать чьи-либо властные полномочия. [c.75]
Законность и признание власти станут основной темой главы 6. Для наших нынешних целей самое важное понять, что планы формальной организации воздействуют на поведение иначе, чем неформальные планы, потому что они образуют более широкую структуру законности и власти, признаваемой служащими. [c.76]
Почти всегда реальные стереотипы (модели) поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана организации. Действительная модель может отличаться от формального плана по двум причинам (1) формальный план может быть неполным — он может вообще не включать в себя модели поведения в том виде, как они развиваются и (2) некоторые компоненты действительной модели поведения могут находиться в противоречии с планом. Под неформальной организацией понимается полная модель реального. поведения — действительный образ действий членов организации — насколько это реальное поведение не совпадает с формальным планом. [c.76]
Неполнота формального плана создает некую пустоту, а природа не терпит пустоты. Члены организации постепенно вырабатывают модели поведения и отношений друг с другом, и незапланированные аспекты их поведения могут стать столь же структурированными, стабильными и устойчивыми, как и запланированные аспекты. Совершенно отчетливые привычки возникнут почти неизбежно, определяя, как следует здороваться с начальником, когда он входит в офис по утрам (что, как мы видели, составляет элемент формальной организации в воинской части), кто с кем ходит на обед и с кем надо посоветоваться, решая задачу какого-то конкретного типа. [c.77]
Конфликты между формальной и неформальной структурами. Формальный план не только всегда дополняется неформально развивающимися моделями поведения, но, кроме того, реальная модель почти всегда хотя бы отчасти ему противоречит. Такое противодействие осуществлению формального плана может быть намеренным или ненамеренным. Отказ подчиниться законным приказам — как явный отказ, так и отказ со ссылкой на непонимание намерений — это распространенное явление почти в каждой организации. Столь же распространены попытки осуществлять властные полномочия сверх тех, что получены на законных основаниях. В экстремальных случаях мы можем обнаружить, что внутри организации существуют группировки, пытающиеся перехватить власть у тех, кто ею формально наделен, и использовать эту власть либо для изменения целей организации, либо для содействия членам группировки, либо и для того, и для другого. Такая нелегальная деятельность, которая относится к тому же типу, что и бунтарское поведение, играет значительную роль, и ей будет уделено немало внимания в этой книге. [c.77]
Из наших рассуждений о неформальной организации мы можем сделать два вывода (1) когда человеческие существа сводятся вместе и часто общаются друг с другом, у них развиваются более или менее определенные стереотипы отношений даже при отсутствии формального плана и, конечно, в дополнение к любому провозглашенному формальному плану (2) воздействие законности и другие воздействия на поведение со стороны тех, кто утверждает формальные планы, — это лишь немногие из многочисленных воздействий, организационных и неорганизационных, определяющих поведение членов организации. В той степени, в какой эти другие воздействия противоречат плану организации, реальная модель поведения скорее всего будет отличаться от запланированной. [c.78]
Также непросто провести разграничение между формальными и неформальными воздействиями организации и реакциями служащего на воспринятые им воздействия, ставшие частью его личности. Пример — критерий эффективности. Большинство людей соглашается поступить на работу в учреждение с исключительным намерением постараться выполнять свои обязанности эффективно. Машинистка знает, даже до получения конкретных приказов, что от нее ожидают как можно более быстрого и аккуратного печатания, а не как можно более медленного и небрежного. [c.78]
Во-вторых, формальная и неформальная структуры тесно переплетены потому, что отношения, первоначально вырастающие на неформальной основе, могут быть ратифицированы и включены в формальную структуру последующими распоряжениями. Например, большинство государственных кадровых систем предусматривает формальную должностную классификацию — детализированное описание обязанностей и сфер ответственности для каждой должности. Когда служащий выбивается из классификации, т.е. выполняет обязанности, не перечисленные в его должностной инструкции, процедурами обычно предусмотрено, что его функции могут быть описаны и классифицированы заново, чтобы обеспечить соответствие между формальной инструкцией и его реальной деятельностью. [c.79]

Вернуться к основной статье