СТРОИТЕЛЬНЫЕ БЛОКИ ОРГАНИЗАЦИИ ГРУППОВЫЕ ЦЕННОСТИ

из "Менеджмент в организациях "

В предыдущей главе мы проанализировали, каким образом индивидуумы вовлекаются в социальные группы и как они усваивают групповые ценности. Мы, однако, не рассматривали, разве что для примера, характер ценностей, вырабатываемых группой, и реакцию групп на угрозу этим ценностям. [c.103]
Организация существует благодаря вкладу ее членов (или некоторых других лиц, таких, как финансирующие органы, потребители или клиенты и т.д.). Члены организации вносят свой вклад в ее деятельность потому, что взамен получают удовлетворение. Как мы видели, это удовлетворение может быть разного рода, и деньги в форме заработной платы или жалованья — лишь один из его видов. [c.103]
Изменения в степени удовлетворенности, которую члены организации испытывают от участия в ней, имеют для самой организации несколько важных последствий. Во-первых, если происходит значительное снижение степени удовлетворенности, то член организации может отказаться в дальнейшем вносить свой вклад, т.е. он может уйти с работы. Даже небольшое ослабление чувства удовлетворения может подтолкнуть к уходу некоторых членов организации, находящихся в пограничном состоянии , т.е. тех, кто и прежде находил в своей организации лишь немногие преимущества по сравнению с другими организациями, где он мог бы работать. Нередко такими маргиналами оказываются наиболее способные члены организации, поскольку у них больше, чем у других, возможностей трудоустроиться где-либо еще. [c.103]
Во-вторых, снижение степени удовлетворенности может понизить моральный дух и вследствие этого уменьшить тот вклад, который человек готов внести в организацию. Если служащий получает большое удовлетворение от своей работы, то он и много работает но если банковский чек на сумму жалованья — это единственная форма удовлетворения, которое он получает, то, вероятно, он и не будет трудиться больше, чем необходимо для того, чтобы отработать свое жалованье. [c.103]
В-третьих, то удовлетворение, которое организация приносит служащему, может быть более или менее конкретно обусловлено его вкладом. Простейший пример, хотя и не очень распространенный в правительственных учреждениях — это сдельная оплата. Продвижение по службе и повышение жалованья довольно широко используются в качестве вознаграждения за большой вклад служащих, и создание или ликвидация такой системы поощрений обязательно скажется на их вкладе. [c.104]

Вернуться к основной статье