Типичные групповые ценности

из "Менеджмент в организациях "

Теперь давайте рассмотрим некоторые типичные групповые ценности, определяющие те области, в которых трудовой коллектив упорно противостоит руководству организации. Прежде всего нужно отметить, что мы не можем сказать ничего, в равной мере применимого абсолютно ко всем группам. Какие ценности всякий конкретный коллектив будет отстаивать перед лицом организации, можно наверняка узнать лишь наблюдая этот коллектив на протяжении некоторого периода времени. Есть, однако, комплекс коллективных реакций, которые с большой вероятностью можно обнаружить почти во всех рабочих группах. [c.105]
Источником высокого удовлетворения для членов рабочей группы является такая ценность, как социальность, или неформальное общение в коллективе. Уже просто сам факт принадлежности к реальной социальной группе служит источником удовлетворения. Очень немногие из нас могут долго выдержать физическую оторванность от своих товарищей. Почти такую же неудовлетворенность доставляет и социальная изоляция — когда нет круга общения. Желательное для нас общение это не просто обсуждение общих проблем — т.е. безличный обмен информации, — а общение по поводу нас самих. Людям нравится рассказывать другим о своих надеждах и опасениях, о своих личных чувствах, о своих переживаниях. Им хочется вызывать сочувствие у других. Работа в группе друзей и единомышленников приносит чрезвычайное удовлетворение, и многие люди откажутся от более высокой оплаты на другом рабочем месте ради того, чтобы остаться в таком коллективе. [c.105]
Служащие будут утверждать, что попытка какое-то время поддерживать более высокую производительность подорвет их физически и не оставит ни малейших резервов на случай чьей-либо болезни или в других неожиданных обстоятельствах. Более того, служащие обычно убеждены, что если они продемонстрируют способность выполнять больший объем работы, то администрация будет ожидать от них такой производительности без какого-либо дополнительного вознаграждения. Даже на сдельной работе в промышленности рабочие обычно считают, что если они увеличат выработку и таким образом больше заработают, то в конце концов руководство урежет расценки. [c.106]
Следует подчеркнуть, что понятие справедливой дневной выработки наряду с потолком нормы включает в себя и минимальный уровень, или нижний рубеж. Коллектив будет критиковать и халтурщика , который постоянно отстает от остальных. Минимум, или нижний рубеж, — это не только средство защиты группы от вмешательства руководства, но и совместно выработанное представление о честной игре . [c.107]
Уровень производительности ограничивается не из-за ленности — ведь в сплоченном трудовом коллективе коллеги скорее всего бросятся на выручку товарищу, попавшему в неприятности. Ограничение производительности не нарушает и моральные нормы в том смысле, что не противоречит взглядам работников. Ограничение производительности — это результат реального или воображаемого конфликта между целями или ценностями отдельной рабочей группы и целями или ценностями остальной организации в целом. [c.107]
обладающие теми качествами, которые ценит группа, будут отмечены тем или иным способом. Один из способов — это особое к ним отношение со стороны коллектива. Какой-нибудь человек, обладающий ценимыми качествами в большей степени, чем любой другой, может стать естественным лидером данной группы. Определенным должностям или функциям может придаваться больший статус, в силу чего будет считаться, что они по праву принадлежат тем членам коллектива, которые в наибольшей степени обладают ценимыми качествами. С соответствующим распределением обязанностей связано и представление о том, что некоторые индивидуумы имеют право зарабатывать больше, чем другие. [c.108]
Кауфман (в своем неопубликованном исследовании о лесном хозяйстве) приводит один пример, когда лесничие возражали против увеличения надбавки на свои дорожные расходы, хотя их реальные расходы такой надбавкой не покрывались. Это увеличение уравняло бы их с теми, кто стоит выше них по должности и кто согласно закону получает максимальную надбавку. Следовательно, предложенное увеличение нарушало представление лесников о правильном соотношении их статуса со статусом начальства. [c.108]
Профессиональным коллективам нередко трудно привить лояльность организации. Например, адвокаты в правительственных учреждениях часто рассматривают себя как защитников прав отдельных граждан и нередко не желают признавать решения организаций, не совпадающие с их представлениями о должной защите этих прав. Точно так же многие специалисты по работе с кадрами считают, что в первую очередь они должны хранить верность профессиональным критериям кадровой службы , и с готовностью пренебрегают тем, в чем их организация усматривает свои интересы. Можно привести еще один пример, когда делопроизводитель нередко с неохотой берется за срочную работу, потому что она не будет соответствовать его критерию качества составления документов, — даже если администратор уверяет его, что установленные предельные сроки важнее, чем качество исполнения. [c.110]
Трудовые критерии как источник групповых ценностей не являются исключительной особенностью профессиональных и ремесленных коллективов. Любая группа, разрабатывающая или осуществляющая правительственную программу, со временем станет, или почувствует себя, экспертом в этой программе — т.е. начнет разбираться, что имеет, а что не имеет смысла с точки зрения этой программы. Так что она возмутится и воспротивится попыткам своей организации или других ведомств (например, Конгресса) внести какие-либо изменения в программу. Более того, подобная группа чрезвычайно легко приобретает столь твердую уверенность в своем понимании программы, что любое исходящие извне предложение считает неразумным. В этом смысле высокая квалификация в своей области часто порождает негибкость и сопротивление переменам. [c.110]
Например, отделы распределения Управления регулирования цен, отождествив себя с интересами потребителей, упорно сопротивлялись предложениям, исходящим от высших должностных лиц УРЦ или от кого-либо еще, пожертвовать интересами потребителей в пользу промышленности или сельского хозяйства. Так же и Управление электрификации сельского хозяйства долго и упорно боролось против оппонентов государственного регулирования как внутри, так и за пределами Министерства сельского хозяйства. Длительная и тяжелая борьба происходила между советом управляющих Национальным ссудным банком и Федеральным управлением жилищного строительства из-за несовпадения их представлений о том, какова наилучшая программа финансирования жилищного строительства. [c.111]
С другой стороны, когда навязываются непопулярные решения по программе, моральный дух трудовых коллективов нередко снижается. В некоторых правительственных подразделениях, где коллективу не удалось противостоять нежелательным изменениям курса, обнаруживается, что главный интерес, который еще остался у служащих, это заинтересованность в сохранении работы и что никто не станет принимать решения о чем бы то ни было, пока от руководства организации не будут получены все разрешения и разъяснения и не будут соблюдены все принятые в организации бюрократические процедуры. [c.111]
В дополнение к уже описанным групповым ценностям люди в процессе социального воспитания приобретают представления о том, как к ним или другим людям должны относиться в организациях. Эти приобретенные под воздействием общественных норм представления тоже ограничивают властные полномочия организации. Такие представления по кадровым вопросам будут описаны в главах, посвященных персоналу организаций. Социальное воспитание отношения к субординации, роли вышестоящего и подчиненного будут описаны в главах, посвященных властным полномочиям. Здесь же мы хотим кратко рассмотреть лишь один такой организационный стереотип, который позднее будет рассмотрен более подробно, — широко распространенную идею о единоначалии . [c.112]

Вернуться к основной статье