Оценка сотрудников и прием на работу

из "Основы менеджмента "

Мы провели кампанию по привлечению работников. По поступившим заявлениям нужно оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место. [c.132]
Если неправильно выбирается машина или из-за неправильного использования ломается оборудование, то обычно за нее отвечают люди, ответственные за неправильное использование оборудования. Однако, когда сделан неправильный выбор сотрудника и он уходит из организации, мы чаще всего говорим Он не выполнил, что обещал он не смог приспособиться он виновен . Никогда или очень редко мы говорим, что это ошибку сделали мы. [c.132]
Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые бы были в состоянии реализовать стратегию фирмы, и за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя в коллективе на работе, которая соответствует их способностям и возможностям. [c.132]
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. [c.133]
В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. [c.133]
В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. [c.133]
Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. Для решения данной задачи целесообразно использовать метод пробных перемещений, с помощью которого определяется степень эффективности труда претендента. Задача состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей. Наибольшую сложность здесь представляет процедура получения от экспертов объективных оценок. [c.133]
Для экспертизы предлагается следующая форма таблицы оценки труда претендента (табл. 6.3). [c.133]
Примечание. А - отдача недостаточна В - отдача соответствует требованиям С - отдача соответствует требованиям в полном объеме D - отдача превосходит требования в наиболее полном объеме, Е - отдача превосходит требования в значительной степени. [c.134]
Данные критерии составляют основу оценки работника, но это не значит, что их нельзя расширить. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количественно (например, в баллах). [c.134]
Балльная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного работника. [c.134]
Эксперту достаточно проставить в соответствующих колонках свои оценки. [c.134]
Названные цели взаимосвязаны, в частности информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. [c.136]
Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируются на личные и технические (рис. 6.6). [c.136]
Наибольшую сложность в группе личных средств оценки персонала представляет проведение интервью-собеседования. [c.136]
В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в основе которых лежат эмоциональные и психологические параметры. Поэтому весьма важно избежать ошибок в процессе интервьюирования. [c.137]
В группе технических средств оценки персонала наибольший эффект дают так называемые оценочные центры, получившие в зарубежной оценочной практике широкое распространение. Речь идет об оценке персонала в специально организованных учреждениях. Полученные результаты достаточно объективны, поскольку методика оценки кандидата в центре позволяет выйти за рамки устаревшей оценки, базирующейся в основном на данных о прошлой деятельности претендента, его образовательном уровне и субъективных характеристиках. Кроме того, данный метод позволяет привести в систему использование апробированных личностных методик и интеллектуальных тестов, применяемых для оценки отдельных параметров личности. [c.139]
По завершении испытаний на каждого испытуемого составляется соответствующее заключение. [c.139]
Суть количественной оценки претендента на руководящую должность состоит в том, что его деятельность подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждая из которых оценивается независимо от других (например, в баллах). На основе этих независимых частных оценок рассчитывается итоговый показатель эффективности и качества труда будущего руководителя. [c.140]
Оценку претендента можно провести и по более упрощенной схеме (рис. 6.7). [c.142]

Вернуться к основной статье