ОТНОШЕНИЕ К ПОТРЕБЛЕНИЮ РАБОТНИКАМИ НАРКОТИКОВ

из "Современное управление Том 1 "

Возвращение на родину связано с еще большими трудностями, чем переезд на работу за границу. После завершения работы на предприятии за рубежом, работник попадает в некоторое промежуточное положение, когда он не знает точно, что с ним будет или как он к этому будущему приспособится. Организация этого процесса, как, видимо, знают многие экспатрианты, претерпела серьезные изменения в последние годы. Дается время не только привыкнуть к новым лицам и новому положению на работе, но также и к новому темпу работы, если он значительно отличается от уже ставшего привычным зарубежного опыта. [c.369]
Корпорации имеют структуру, определяющую объем и уровни полномочий управления. Как правило, структура корпорации отражена в документе — организационно-штатном расписанием, где официально зафиксированы структура должностей, последовательность подчинения и описание функциональных обязанностей. [c.370]
В таком расписании может быть допущено умышленное удвоение полномочий или должностей вследствие большого географического разброса точек управления. Оно может отражать большую или меньшую централизацию структуры управления организации. Все эти и другие соображения не более чем характеристики, по которым легко различать стили управления, конкретные требования, отвечающие специфике отрасли, местным особенностям, талантам и стремлениям работников на конкретном месте. [c.370]
Изменение структуры организации нарушает установившиеся отношения и методы (шаблоны) работы. Всякая перемена сеет понятные сомнения и страхи, и уже одно только это может породить атмосферу защиты. Работники будут стремиться удержать старое, не выдвигать новых соображений и минимально рисковать в работе. [c.371]
Простые заверения со стороны руководства компании только обострят проблему. Структура компании - это нечто вполне реальное для ее работников. Именно структура позволяет работникам знать, кто кому подчиняется и подотчетен, кто должен заботиться об их судьбе. Изменить что-то в структуре - это все равно, что бросить их по крайней мере на время на зыбкую почву. Сведения о структурных переменах, над которыми сейчас работает руководство и о которых ни у кого нет никакой информации, может вызвать достаточно серьезные разрушительные реакции. По крайней мере замедлить текущую работу. В худшем случае наиболее способные и поглощенные работой специалисты, у которых есть и другие возможности, могут просто уйти. [c.371]
Процесс изменения структуры начинается с некоторого импульса и сопровождается рядом симптомов. В течение некоторого времени начинают снижаться прибыли. Развитие технологии в отрасли ставит компанию в невыгодное положение отстающей. Такое давление может вызвать интерес к компании у аутсайдеров. Могут последовать отставки и выходы на пенсию ключевых работников фирмы. [c.371]
Подозрения о грядущих переменах начинают просачиваться в каждодневных разговорах работников. Начинают циркулировать постоянные разговоры о переменах, желательности перемен, необходимости перемен, возможных переменах. Постепенно слухи ширятся и растут, становятся все более разрушительными. От этого начинает страдать качество и количество работы. [c.371]
Предположим, что существует необходимость держать какую-то информацию в секрете по соображениям конкурентной политики или для соблюдения законности, тогда реакцию тревоги и сопротивления со стороны работников следует просто пережить и перетерпеть. [c.371]
Но если перемены все же намечаются и об этом можно сказать, то это надо незамедлительно сделать. Помните направлять любую информацию о будущих переменах по цепи команд в организации довольно рискованно. Такая информация может быть легко искажена и перепутана. Она может и не произвести никакого впечатления. [c.372]
Когда наступает момент ознакомления с серьезной информацией большого числа работников в ограниченные сроки, то такая информация не должна допускать никаких неясностей и неточностей. [c.372]
Сообщение должно быть таким, чтобы не создавать впечатления, будто людей успокаивают. Информация должна носить деловой и фактический характер, поскольку нельзя предполагать, что работники неразумны или невосприимчивы к любой ситуации. [c.372]
Если в сообщении есть неизвестные до сих пор данные, об этом следует сказать прямо. Если в будущем ожидается поступление дополнительной информации, то об этом также следует сказать. [c.372]
Появятся новые пропорции, новые обязанности, новые группировки, новые должности, новые уровни ответственности — все будет иное, и все будет по-иному связано между собой. Не существует просто изменения структуры одно изменение влечет за собой другое, третье. [c.372]
Полезно также в таких случаях приглашать специалиста по трудовым вопросам со стороны. Независимо от того, насколько хорошо вы знакомы с потребностями вашей компании и насколько хорошо вы понимаете, как она работает, ни один руководитель на ключевом посту никогда еще не проходил через многочисленные структурные изменения, и поэтому его опыт в этой области достаточно ограничен. Способность предвидеть и предсказывать последствия, а также предпринимать соответствующие меры приходит с опытом, причем часто повторяющимся в различных областях. Некоторые компании предпочитают обращаться за сторонней помощью, особенно тогда, когда им приходится проводить массовые увольнения. Такой прием позволяет снизить накал эмоций. [c.372]
Это также уменьшит пересуды и сведет на нет оценки преимуществ и льгот, которые могут получить различные категории работников при увольнении, а следовательно, и обращении в судебные инстанции. [c.372]
Правильная позиция состоит в том, что все материалы о будущих переменах должны быть строго конфиденциальными до того момента, когда руководство решит объявить о переменах. Оно должно объявить о них всем одновременно, что будет, как будет и кого эти перемены коснутся. [c.372]
Такой подход ставит всех в равное положение. Это означает, что каждый сразу будет знать и о своей, и о чужой судьбе, и это никого не будет держать в напряжении или позиции обороны. Конечно, при этом пострадает производительность труда. И если перемены будут продолжаться достаточно долго и станут частью обычной корпоративной жизни, то работники так никогда и не смогут полностью заняться работой. [c.372]
Конечно, такую последовательность руководство определяет на свое усмотрение, но понятно, что если будут увольнения, то потребность в них возникла не вдруг. [c.373]
Идея состоит в том, чтобы не просто объявить об увольнениях в первую очередь, но и указать, что в будущем они уже не планируются. [c.373]

Вернуться к основной статье