Организационная культура

из "Управление современной компанией "

На протяжении длительного времени, изучая организацию, люди думали, что самое главное заключается в том, чтобы выявить принципы и подходы к ее построению, создать систему внутренней субординации и коммуникаций. Однако организации, имеющие схожую структуру и систему взаимодействия элементов, нередко оказывались абсолютно разными с точки зрения результатов деятельности и эффективности. Не случайно организации часто сравнивают с отпечатками пальцев руки или снежинками за окном безусловно, похожие, они всегда в чем-то отличаются друг от друга. Уникальность и неповторимость каждой организации определяется ее организационной (корпоративной), деловой культурой. Будучи нематериальной, культура тем не менее во многом определяет любое событие, происходящее в организации, подобно тому, как атмосфера вокруг нас, будучи почти незаметной глазу, создает саму возможность органической жизни. Именно поэтому изучению феномена организационной культуры в современном менеджменте уделяется всевозрастающее внимание. [c.41]
Организационная культура выполняет ряд важнейших функций и включает ряд составных элементов, непосредственно влияющих на характер и эффективность деятельности компании. Рассмотрим некоторые из них. [c.42]
Организационная культура позволяет работникам идентифицировать себя как некое целостное образование, отличное от других аналогичных образований (организаций). Именно организационная культура, объединяя людей в организации, делает возможным достижение общих целей, реализацию общих задач на основе определенных принципов деятельности. [c.42]
Внутри организации организационная культура образует между работниками своеобразные мостики , цепочки взаимных взглядов и интересов, формирует чувство причастности к общему делу. Образно выражаясь, сплетаясь из ниточек взаимосвязей и взаимозависимостей между индивидами и группами в рамках организации, культура обеспечивает прочность, долговечность и качество структуры организации. [c.42]
Организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Эти правила предписывают, что соответствует принятым в той или иной организации нормам, что допустимо, а что нет. Так, существуют коммерческие организации, в культуре которых отражается уважение, с которым сотрудники должны относиться друг к другу. На некоторых фирмах разрабатываются правила поведения, определяющие порядок взаимоотношений между сотрудниками, а также взаимоотношений сотрудников с клиентами и партнерами. Существуют компании, которые определяют культуру участия в общественной жизни. Эти компании проводят политику компенсаций любых пожертвований их сотрудников благотворительным организациям. Культурные ценности и правила формируют общие взгляды на то, что хорошо, а что плохо отражают понимание всех аспектов бизнеса — от выбора производимой продукции до философии управления кадрами, стратегии развития, методов осуществления намеченных планов и т. п. [c.42]
Организационная культура определяет, как сотрудники организации относятся к окружающей их действительности, как принимают решения. Так, некоторые коммерческие структуры, независимо оттого, насколько успешна их деятельность, исходят из того, что конкурентная борьба на рынке будет нарастать, а единственный способ оставаться преуспевающим в бизнесе заключается в том, чтобы постоянно предлагать на рынке новый товар. Такие структуры выделяют значительные средства на исследования и развитие. Еще до того, как получена прибыль от реализации последнего товара, они уже предлагают на рынке новый. Культура этих организаций характеризуется стремлением к новшествам, является новаторской. Обычно подобная культура предполагает наличие гибкости в организационной структуре фирмы, свободный обмен информацией и неформальный характер отношений. [c.42]
Первый фактор— это направление воздействия культуры. Культура организации может выступать как сдерживающая сила при реализации того или иного решения менеджера или, напротив, способствовать успешному его претворению. Если решение не противоречит культуре бизнеса организации, то облегчается реализация этого решения на практике и организация добивается успеха. Если решение менеджера не соответствует культуре бизнеса, оно вызовет сопротивление и его осуществление может быть сорвано. Так, например, в организациях с бюрократической культурой будет оказано сопротивление любой попытке менеджеров нарушить устоявшийся порядок и предоставить своим сотрудникам больше свободы действий при принятии решений. Позитивным воздействие культуры будет в тех организациях, в которых ее ценности и целевые установки совпадают с поставленными менеджерами целями преобразований. Негативным воздействие будет в тех организациях, в которых целевые установки культуры не совпадают с поставленными целями. [c.43]
Второй фактор воздействия культуры, который должны учитывать менеджеры, — это глубина воздействия. Организации включают группы людей, в каждой из них может быть своя субкультура. Но если члены всех групп организации разделяют общие основные ценности и идеи, то складывается единая культура, присущая организации. Если входящие в состав организации группы имеют разные ценности, то ее организационная культура будет неоднородной или фрагментарной, затрудняющей управленческое воздействие на организацию как на единое целое, требующей учета дисперсии интересов и ценностей в различных ее частях. [c.43]
Третий фактор воздействия культуры — это сила воздействия. Организационная культура может быть сильной или слабой. В организациях с сильной культурой работники хранят верность идеям и ценностям компании. Напротив, в организациях со слабой культурой нормативы и ценностные ориентиры воспринимаются лишь как рекомендации. [c.43]
Деловая культура организации определяет пути и средства, используя которые ее работники могут реализовать себя, добиться признания, продвинуться по карьерной лестнице . Она определяет, какой род деятельности в данной коммерческой структуре считается важным. Так, в некоторых сферах бизнеса упор делается на маркетинг как один из важнейших инструментов ведения конкурентной борьбы в условиях рынка. Многие сотрудники, получившие образование в области маркетинга, добиваются высокого положения в иерархии организации. [c.43]
Каждая сложившаяся корпоративная культура имеет своих героев — борцов за идею и мучеников . Именно они являют собой пример отношения к ценностям культуры данной организации. Сами же ценности обычно устанавливаются основателями корпораций на первых этапах их существования. Героями являются и люди, которые имеют непосредственное отношение к основным событиям в жизни корпорации. Эти лица могут оказывать влияние на бизнес даже после того, как они покинули фирму. Они вдохновляют, служат примером, побуждают к действиям. Они служат маяком, который показывает, что данный бизнес в чем-то является особенным. [c.44]
Организационная культура устанавливает не только формальные нормы поведения, но и вырабатывает неформальные обряды и ритуалы, регулирующие повседневную жизнь, придающие дополнительный смысл и стимулы к работе, а порой и скрашивающие однообразие и монотонность текущих дел. Среди прочего такие обряды обычно служат укреплению связей между сотрудниками. [c.44]
Характерным ритуалом в России (и большинстве стран СНГ), например, является обряд прописки нового сотрудника в коллективе, когда с первой заработной платы он (она) обычно устраивает угощение сослуживцам. В США, напротив, для того чтобы отметить первый месяц работы нового сотрудника на фирме, менеджер и сослуживцы могут пригласить его на ленч или ужин. Характерно, что, несмотря на несовпадение в обеих странах, обряд преследует одни и те же цели - создание дружелюбной, товарищеской атмосферы, способствующей укреплению деловой культуры компании. Другой пример. Часто в компаниях объявляют лучшего сотрудника месяца или года. Если культурой бизнеса предполагается ценить усилия по повышению качества продукции, то сотрудником месяца (года) может быть назван тот человек, чей вклад в повышение качества был наибольшим. Если во главе системы ценностей находится наращивание объема продаж - это может быть лучший маркетолог или лучший продавец. Соответствующие церемонии могут использоваться для того, чтобы отметить героев компании. Фирмы устраивают специальные обеды, чествования с вручением призов героям , внесшим большой вклад в успех бизнеса. [c.44]
В любой компании помимо официальных существуют неофициальные каналы связи, по которым происходит неформальный обмен информацией, способствующий распространению ее культурных ценностей. Важность этих каналов нельзя недооценивать. Именно они позволяют старшим сотрудникам поведать молодежи о проблемах, с которыми сталкивалась компания в прошлом, о том, какие меры принимались для того, чтобы выйти из трудного положения и спасти фирму. Эти неофициальные каналы связи охватывают все структуры компании независимо от организационных уровней и места сотрудников в иерархии. В компаниях с высокими информационными ограничениями они часто легко проходят сквозь стены кабинетов начальников. С их помощью сотрудники получают информацию о самых последних событиях в компании, обмениваются своими соображениями по поводу этих событий и комментируют их. [c.44]
Таким образом, культура организации предопределяет как ее внешнюю, так и внутреннюю структуру, охватывает самые разнообразные аспекты взаимодействия и взаимоотношений между работниками, затрагивает все уровни принятия управленческих решений. Естественно, в этой связи, что эффективное управление организацией невозможно без глубокого знания и понимания менеджерами причудливых узоров и хитросплетений формальных и неформальных связей и взаимозависимостей между индивидами и группами, выстраивающихся в рамках данной корпоративной культуры. [c.45]

Вернуться к основной статье