Развитие международных организаций

из "Управление современной компанией "

Люди спрашивают, как можно работать по этим трем направлениям Кто несет ответственность, кто принимает решения, кто руководит Ответ таков первое правило, которому учат в любой бизнес-школе, что ответственность должна уравновешивать полномочия, неверно. Дело в том, что ответственность каждого гораздо шире тех полномочий, которые индивид может иметь, т. е. накладывающиеся друг на друга виды ответственности дают потрясающий эффект. Но кто при этом принимает решения, у кого есть полномочия принимать решения Ответ состоит в том, что обычно человек, который лучше всех выполнил домашнее задание, чаще всего и идет своим путем . [c.105]
Еще более важными могут быть сами кадровые и производственные процессы — то, как организация работает и функционирует. Эти процессы, включающие делопроизводство и администрирование, кооперационные связи, межличностные отношения, частоту и качество коммуникаций и общения, — квинтэссенция любой организации. Они поддерживаются корпоративной культурой, являющейся той смазкой , которая обеспечивает нормальную деятельность фирмы. Все, что происходит внутри структуры, часто более важно, чем структура сама по себе, позволяя фирме процветать на быстрорастущем конкурентном рынке. [c.105]
Очевидно, что организационная структура, подходящая для определенной компании и конкурентного рынка, оказывается наиболее эффективной. Очевидно и то, что лучшими видами структур являются те, которые могут быстро адаптироваться и меняться, реагируя на изменения ситуации. При таких условиях могут процветать международные компании как с высокоцентрализованной организационной структурой, так и в высшей степени децентрализованные фирмы. Значит, ключом к успеху является не только структура организации. Внутри структуры важны кадровые и производственные процессы, организационные процессы, обеспечивающие условия для сбалансированного подхода к изменениям. Приведем несколько примеров изменения организационной структуры. [c.106]
Например, международная компьютерная компания с отделениями в Китае трансформировала свою плоскую организационную структуру в круговую. А китайская международная химическая фирма полностью упразднила всяческую иерархию, сделав управляющего лишь одним из участников производственного процесса. Этот подход называется бесцентровая корпорация, или сетевая организация. Эти структуры отражают реальные рабочие процессы - процессы, установленные и введенные в корпоративную культуру менеджерами. Структурные диаграммы использовались в основном, чтобы усилить рабочие процессы (производственные и кадровые) и культурные изменения, которые привносились под руководством управляющих. [c.110]
Организацию можно рассмотреть с двух сторон как структуру определенных задач, функций, предписанных взаимоотношений и как ежедневный налаженный рабочий процесс, который включает производственные процессы и деятельность персонала (общение и коммуникацию, рабочие взаимоотношения, координацию и работу в единой команде). Ориентация производственных и кадровых процессов на требования рынка и бизнеса компенсирует многие недостатки, дисгармонию и ограничения, встречающиеся в любой организационной структуре. Опыт разных компаний свидетельствует, что кадровые и производственные системы и процессы также важны для успеха, как и формальные процессы администрирования и организационные структуры. [c.110]
Специальные команды быстрого реагирования компаний являются примером формальной структуры команд, нацеленных на решение практических задач на международном уровне. Многие международные компании создали такие команды, чтобы активно содействовать объединению усилий различных подразделений, реагировать на изменения на местных рынках и быстро внедрять новые технологии. [c.111]

Вернуться к основной статье