Управление знаниями

из "Управление современной компанией "

Одним из новейших проявлений качественной перестройки управления можно считать появление новой функции и механизма управления знаниями. Речь идет в данном случае об аккумулировании интеллектуального капитала, выявлении и распространении имеющейся информации и опыта, создании предпосылок для распространения и передачи знаний. Те организации, которые наиболее быстро создают новые знания, могут обрести долгосрочное конкурентное преимущество. Помимо создания новых знаний внутри узких границ организации существует также возможность получать знания от других организаций той же отрасли. Организации вступают в стратегические альянсы, зачастую с конкурентами, чтобы совместно создать и использовать новые знания. [c.306]
Базовое образование, профессионально-техническая подготовка и квалификация, повышение уровня профессиональных навыков и знаний в соответствии с потребностями рынка труда, а также поддержка развития новаторского мышления имеют существенно важное значение для экономического и технического прогресса по мере продвижения к созданию инновационного общества. [c.306]
Организационные знания могут быть определены как совокупность принципов, фактов, умений и правил, которые используются в принятии решений, поведении и действиях организации. Организационные знания развиваются на основе индивидуальных знаний в организациях. При умелом управлении организация приобретает дополнительные знания, позволяющие расширять ее основную компетенцию. [c.306]
Знания могут быть явными и неявными. Явные знания — это те, понятия которых точно определены, а детали могут быть воспроизведены (изложены) и сохранены. Неявные знания часто не сформулированы, основаны на индивидуальном опыте, трудно воспроизводятся и накапливаются. Роль управления знаниями в том и состоит, чтобы индивидуальное обучение приобретало характер организационного. [c.307]
Знания могут быть специфическими или общими до определенной степени. Специфические знания являются источником для конкурентных преимуществ и основой для базовой компетенции. Общие знания необходимы для всех видов деятельности. [c.307]
Можно указать на следующие способы, с помощью которых организация приобретает новые знания опыт, имитация, приобретение, синергия. В первом случае обучение происходит через опыт, когда организация самостоятельно экспериментирует и приобретает знания методом проб и ошибок. Когда речь идет об имитации, то имеются в виду попытки изучить стратегии, технологии и функциональную деятельность других фирм и самим применить чужой опыт. Приобретая, организация повышает свой запас знаний, развивая долгосрочное сотрудничество с другой организацией, производящей информацию, прежде не доступную для данной организации. Приобретение представляет собой более быстрый способ обучения, чем обучение через опыт, и более сложный, чем имитация. Синергия — это явление в деловой практике, когда общий результат превосходит сумму отдельных эффектов. Синергия возникает, когда фирмы сотрудничают с целью продуцирования нового знания. Получение знания с помощью синергии может также включать продолжительные, долгосрочные альянсы, такие, как совместные предприятия. Появляется возможность для ускоренного создания новых технологий и новых рынков. [c.308]
В практике так называемых обучающихся организаций выработаны определенные принципы, суть которых сводится к следующему обучаться быстрее, чем конкуренты обучаться внутри организации (друг у друга, у групп) обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей) обучаться по вертикали (от вершины до основания организации) задавать правильные вопросы и применять обучение в действии прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться с их помощью применять на практике то, чему научились, и учиться на практике обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда обучаться в областях, ранее не известных. Значительная часть индивидуального обучения в организациях может быть определена как поддерживаемое обучение. Это непрерывный процесс, когда все работают над улучшением качества повседневной работы. Кризисное обучение — это своего рода реакция на какие-либо события и изменившуюся ситуацию. Обучение осуществляется одним циклом. Следует также выделить предупреждающее обучение, которое имеет стратегическую направленность в предвидении проблем или тенденций будущего. Эта разновидность включает обучение на перспективу и обучение внутри организации по вертикали, горизонтали и диагонали. [c.309]
Современным организациям требуется гораздо больше согласованности совместных действий с долгосрочными обязательствами при возросшем понимании необходимости решения сложных проблем. Эти требования, в свою очередь, зависят от свободной и надежной связи между подразделениями, где отношения взаимозависимости являются основой интеграции и где предпочитают доверие, готовность к риску и взаимопомощи. Для выполнения этих условий важно, чтобы работники умели ценить знания и наилучшие решения. В отдельных случаях знания, свободно доступные в организации, могут быть защищены для того, чтобы создать искусственный дефицит или монополию. Кроме того, угроза сокращения также может заставить людей оградить свои знания, чтобы сохранить мнение о своей незаменимости. Так, нередко, к сожалению, возникает порочный круг ограничения циркуляции знаний внутри организации. Руководители могут преднамеренно создавать асимметричность в области информации с тем, чтобы усилить свою значимость в глазах контрагентов. Особенно острыми эти проблемы могут быть на предприятиях, основой деятельности которых является информация. Каждый индивид или группа склонны преуменьшать важность любой информации, если ее надо получать в другом месте, и сильно преувеличивать значение того знания, которым они уже обладают. [c.309]
Решения в иерархической структуре принимаются без учета знаний низшего уровня. Вместе с тем известно, что лучшие решения могут быть приняты на более низком уровне иерархии, находящемся ближе к источнику проблемы. Децентрализация власти частично объединяет руководителя и исполнителя, и это смягчает проблемы структурной организации. Когда эти локальные решения требуют использования информации, поступающей от других категорий работ, то тем, кто принимает решения, целесообразно глубже вникнуть в содержание этих работ и имеющиеся знания о них. Неопределенность и размытость границ между различными категориями работ нередко служат препятствием для принятия обоснованных решений. [c.310]
Под словом дисциплина в данном случае имеется в виду путь приобретения определенных навыков и компетентности. Организация постоянно находится в состоянии тренировки дисциплин. Довольно часто инициативность и новаторство в управлении используются как лучший способ обучения в ведущих компаниях. [c.310]
Среди подобных дисциплин — системное мышление, личное мастерство, ментальная модель, создание общего видения, групповое обучение. Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют друг друга, каждая из них позитивно влияет на остальные. [c.311]
Весьма важно стимулировать и поддерживать поступление предложений от сотрудников. Причем самоуправляемые рабочие группы представляют собой более тонкий подход к организационному обучению, вовлекающий людей и способствующий их профессиональному росту. Все большее распространение получают системы сравнительного определения эффективности и тренинговые программы. [c.312]
Передаваемый опыт инновационной деятельности, эффективное вмешательство, реорганизация процесса деловых отношений группы по выполнению задания в специальные группы позволяют осуществить распространение удачной методологии одной группы на всю организацию. Реорганизация процесса деловых отношений является способом, оказывающим большое влияние на проведение существенных и непрерывных изменений. Используя его, рабочие процессы можно не только модифицировать, но и полностью перепроектировать. Это также помогает организациям разрабатывать прогнозы. Целевые и специально созданные группы часто используются для решения специфических проблем как текущих, так и перспективных. Программы обеспечения общего качества, получившие популярность в 1980-е годы, применяются как для стратегий поддержки, так и для прогнозирования. [c.312]
Широко и эффективно осуществляется изучение потребителя. Способы получения необходимой информации от основных контрагентов могут использоваться либо по текущим вопросам с минимальным привлечением людей в организации или, наоборот, по вопросам деятельности, ориентированной в будущее, с вовлечением как потребителя, так и членов организации. Группы внешних советников или консультанты могут играть несколько ролей — от оказания помощи организации в поиске специфических проблем до помощи руководству в разработке и выполнении долгосрочных программ. [c.312]
Содержательный анализ является более утонченным инструментом при разработке программы будущего и может быть определен как способ прогнозирования. Он включает всесторонний мониторинг информации, точное определение, разработку курса и оценку проблем и тенденций. Анализ может проводиться сотрудниками данной или внешней организации. Акценты исследования, глубина анализа и масштабы распространения информации могут широко варьироваться в зависимости от того, для чего предназначена эта информация. [c.312]
Децентрализованное стратегическое планирование, анализ сценариев, совместные предприятия и стратегические альянсы, повышение квалификации руководящих работников вне организации, метод Дельфи и анализ влияния факторов используются главным образом как обучающие способы прогнозирования. Новые организации — совместные предприятия и стратегические альянсы — руководствуются общей целью, пользуются помощью специалистов и подразделений материнской организации. Программы повышения квалификации руководящих работников в последнее время превращаются в обучающие центры прогнозирования, куда компании посылают целые группы руководителей работать над специфическими организационными проблемами. [c.312]

Вернуться к основной статье