Управление человеческими ресурсами

из "Управление современной компанией "

Большинство российских предприятий оказались в ситуации 3, когда особую важность приобретает набор высококвалифицированной рабочей силы. В результате сразу же обнаружилось неумение работодателей точно задать спецификации требуемых параметров работников. Эта проблема объясняется отсутствием умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, опыта анализа рынка труда, а также нежеланием осмыслить привлекательность предприятия (фирмы) на рынке труда и отсутствием опыта расчетов цены рабочей силы. [c.444]
На фирмах практически никогда не образуются вакансии на абсолютно новые рабочие места. Работодатель стремится заполнить имеющиеся вакантные рабочие места или создать новы,е рабочие места по аналогии с существующими. Соответственно первым этапом выступает классификация рабочих мест, в основные параметры которой включаются прецессионные способности (знания, умственные и физические способности) нагрузка (внимательность, старание, выносливость, психическая нагрузка) ответственность (материальная, ответственность за здоровье, за результаты труда других людей) условия труда. Каждый из этих параметров может быть оценен в баллах. Проведя общую классификацию рабочих мест на предприятии, можно определить уровень имеющихся вакансий по сравнению со средним уровнем рабочих мест на предприятии. Это сразу дает предплановую ориентировку динамики затрат на персонал. Проведя классификацию рабочих мест, можно приступать к проектированию рабочего места, оценив при этом желательные профессиональные и личностные качества работника, минимальный опыт работы для занятия данной должности и минимальный уровень формального образования. [c.445]
Организации используют три подхода к изучению рынка труда. Во-первых, пользуются услугами специальных фирм, работающих в области кадрового консалтинга и подбора персонала. Как правило, данные фирмы проводят обзор рынка труда по наиболее ходовым специальностям. К сожалению, в России подобные фирмы активно действуют лишь в крупных городах. Во-вторых, используют информацию государственной службы занятости, которая, к сожалению, дает сведения только о безработных. В-третьих, самостоятельно составляют обзор рынка рабочей силы, применяя следующие методы анализ объявлений в средствах массовой информации опрос сотрудников фирмы об их знакомых опрос интересующей организацию группы специалистов под видом социологического обследования о мотивации труда, трудовой мобильности и т. п. [c.446]
Для успешного анализа рынка рабочей силы особенно важно не только определить наличие (отсутствие) потенциальных претендентов на вакантные места в организации, но и оценить привлекательность предприятия как потенциального работодателя. Среди важнейших факторов, влияющих в настоящее время на уровень привлекательности работодателя (помимо уровня предлагаемой заработной платы), можно выделить местоположение предприятия отрасль, к которой принадлежит предприятие размер предприятия опыт устойчивой работы предприятия на рынке репутацию предприятия. [c.446]
Цена рабочей силы определяется стоимостью воспроизводства рабочей силы, общим числом специалистов данного уровня квалификации, уровнем средней заработной платы и общих доходов населения в регионе, складывающимся в настоящий момент соотношением между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда и др. Технология определения цены рабочей силы во многом совпадает с методами и приемами анализа рынка рабочей силы. Здесь также можно прибегать к услугам консультационных фирм, составляющих обзоры заработной платы, опросам внутри и вне организации. Вместе с тем при анализе цены рабочей силы может применяться ряд дополнительных приемов. [c.446]
Первый прием (один из самых распространенных) - детальный анализ газетных объявлений о поиске работы и установление связи между указываемыми достоинствами работников и запрашиваемым уровнем заработной платы. Например, владение иностранными языками либо опыт работы в крупной компании автоматически повышает уровень притязаний кандидата. Аналогичными факторами выступают престижное образование и наличие узкой специализации. Второй прием— анализ точек зрения сотрудников фирмы, которые выражают недовольство уровнем оплаты. Для того чтобы найти работника аналогичной квалификации, потребуется установить заработную плату на 20-50% выше той, которая у сотрудника фирмы. Третий прием— на отборочном интервью с кандидатами на работу в вашу фирму надо задать вопрос На какую заработную плату вы рассчитываете . Получив ответ от трех-четырех кандидатов и уменьшив среднюю запрашиваемую заработную плату на 20-40%, получим примерную цену рабочей силы поданной должности (специальности). [c.446]
В наборе кадров выделяют два подхода — внутрипроизводственный и вне предприятия, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки. Преимущества внутрипроизводственного набора кадров открывает перспективы на повышение по должности знание претендентом производства и организации в целом знание производительных способностей и личных качеств претендента более быстрая по срокам возможность занять рабочее место стартовые рабочие места предоставляются подрастающей смене. К недостаткам можно отнести меньшие возможности выбора большую стоимость обучения возможность производственной слепоты — повторение ошибок из-за приверженности принятым в организации несовершенным правилам работы снижение активности сотрудников из-за автоматизма системы повышения по работе и др. [c.447]
Преимущества набора кадров вне предприятия широкие возможности выбора новые импульсы для предприятия кадры со стороны приносят знания и опыт других предприятий и легче находят признание и др. К недостаткам можно отнести высокие расходы по найму блокирование возможностей продвижения по службе ветеранов повышенный риск при приеме нового работника необходимость назначения испытательного срока при перемене рабочего места возникают более высокие представления об окладе, чем при продвижении наверх внутри предприятия, и др. При планировании набора кадров необходимо серьезно сравнивать возможные и действительные недостатки и преимущества обоих способов набора. Кроме того, следует учитывать, что между организацией и претендентом на рабочее место наблюдаются расхождения в установке целей, гарантии стабильности рабочего места, размере устанавливаемого оклада, продвижении по служебной лестнице , установлении и пользовании социальными благами и т. д. [c.447]
Отбор персонала и прием на работу — процесс, в идеале состоящий из следующих этапов. [c.447]
Тесты — один из наиболее надежных методов отбора подходящих людей для занятия определенной должности (вакансии). Основная характеристика тестов — самостоятельное выполнение кандидатом определенных заданий с последующей их оценкой. При отборе персонала могут применяться шесть основных видов тестов физические, квалификационные, оценка личности, проверка умственных способностей (тест на интеллект), тест на достижение, рабочее задание. [c.448]
Физические тесты — проверка определенных физических качеств, необходимых для допуска или нормального выполнения работы. Пример физических тестов -проверка остроты зрения и восприятия цветов при периодическом медосмотре водителей. Этот вид тестов - необходимый этап отбора персонала на должности, связанные с тяжелыми условиями труда или требующими повышенной физической нагрузки. Списки должностей, для выполнения которых требуются периодическое медицинское освидетельствование, определяются приказами Минздрава России. [c.449]
Квалификационные тесты — проверка определенных профессиональных знаний и умений. Квалификационные тесты — необходимый этап отбора кандидатов на занятие должностей специалистов (бухгалтеров, плановиков, сотрудников отдела кадров, маркетинга, юридических подразделений и т. д.). [c.449]
Тесты на оценку личности применяются при отборе кандидатов на должности, требующие особых психологических качеств. Например, работники отдела сбыта должны быть контактными людьми, легко завоевывать расположение собеседника и т. п. сотрудники бухгалтерии — особенно аккуратными и въедливыми сотрудники претензионного отдела (отдел жалоб и претензий) — уравновешенными, способными работать в условиях стресса. [c.449]
Проверка умственных способностей (тест на интеллект) — необходимый этап отбора кандидатов на занятие должностей, связанных с решением сложных нестандартных задач. Не только работникам умственного труда приходится решать подобные задачи. Освоение нового оборудования может потребовать от рядового наладчика недюжинной смекалки и творческого подхода к порученному делу. [c.449]
Практика использования тестов при приеме на работу настолько расширилась за последние годы, что появилась возможность отобрать наиболее надежные тесты (табл. 30.1). [c.449]
Рабочее задание — проверка способностей и умений претендентов в реальных условиях его будущего рабочего места. Например, при отборе претендента на должность преподавателя вполне уместно попросить его прочитать студентам одну-две лекции и проследить за реакцией студентов, манерой изложения, логикой, дикцией и т. д. [c.450]
Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель — выплачивать работнику заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Поскольку трудовой договор - ключевой элемент в отношениях между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем), на его содержание оказывают воздействие государство, профсоюзы, союзы предпринимателей. [c.450]
Государство устанавливает минимальную оплату труда и максимальную продолжительность рабочей недели. Профсоюзы могут добиваться специальных условий оплаты труда в рамках предприятия (отрасли). На условия трудового договора влияют стоимость рабочей силы, дефицит данной специальности, важность скорейшего заполнения вакансии, привлекательность и репутация работодателя на рынке труда и многие другие факторы. Вместе с тем любой трудовой договор должен включать следующие обязательные условия трудовую функцию (квалификацию, должность), условия оплаты труда, дату начала и окончания работы (в срочном договоре), обязательства работодателя по охране труда. [c.451]
Допускается три варианта срока действия трудового договора (контракта) на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы (например, на время подготовки и сдачи бухгалтерской отчетности). Кроме обязательных в трудовом договоре часто указываются дополнительные условия, такие, как условия об испытательном сроке (не более 6 месяцев) переподготовка и повышение квалификации (ежегодное время на переподготовку или ежегодные затраты) дополнительный отпуск структурное подразделение, в которое принимается работник местонахождение предприятия или его структурного подразделения виды поощрений. В контрактах не допускается установление дополнительных условий увольнения и не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий (в том числе штрафов). [c.451]

Вернуться к основной статье