Управление изменениями и конфликтами

из "Управление современной компанией "

Изменения могут касаться любого аспекта или фактора деятельности компании. [c.492]
Основная структура. Меняются характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования организации, характер международных операций, происходят слияния, разделения, создаются совместные предприятия или проекты. [c.492]
Задачи деятельности. Меняются ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, появляются новые рынки, клиенты и поставщики. [c.492]
Применяемая технология. Меняются оборудование, материалы и энергия, технологические и информационные процессы. [c.492]
Управленческие процессы и структуры. Меняются внутренняя структура организации, содержание трудовых процессов, процессов принятия решений, информационных систем. [c.492]
Человеческий фактор. Меняются руководство и подчиненные, уровень их компетентности, отношения, мотивация, поведение и эффективность труда. [c.492]
Эффективность работы организации. Меняются финансовые, экономические и социальные аспекты ее деятельности, изменяется ее деловой престиж в глазах общественности и деловых кругов. [c.492]
Следует иметь в виду, что чем весомее изменения, предстоящие организации, тем сильнее проявляется действие психологических охранительных механизмов, т. е. происходит противоположный изменению процесс — сопротивление сотрудников этим изменениям. [c.492]
Чтобы понять причины, по которым люди с определенными трудностями принимают изменения, следует обратиться к понятию гомеостаза. В биологии под гомеостазом понимается относительное динамичное постоянство состава и свойств внутренней среды и устойчивость основных физиологических функций организма. В настоящее время понятие гомеостаз находит широкое применение далеко за пределами биологии в психологии, генетике, кибернетике, социологии. Человек привыкает к определенному сочетанию внешних и внутренних условий даже в том случае, если они не совсем комфортны. Какие-либо предстоящие изменения, не очень ему знакомые, несущие потенциальную угрозу гомеостазу, им первоначально отторгаются. [c.493]
Решить данную проблему можно посредством превращения самих изменений в необходимый компонент гомеостаза. Так, например, в течение XX в. сама по себе жизнь большинства людей стала намного более динамичной. И это ослабило сопротивление, поскольку динамизм стал частью современного гомеостаза. Но если человек на длительное время попадает в более статичные условия, они могут восприниматься им как определенное нарушение привычного равновесия и тоже отторгаться. Вполне логичной может быть и обратная проблема — психологического принятия однообразных условий. Она может стать достаточно острой для такого исторического этапа, когда привычно высокий темп изменений внезапно замедлился или остановился по тем или иным причинам. [c.493]
Однако даже самой изменчивой функциональной структуре, удачно реагирующей на изменения рынка, присущи недостатки. Наиболее существенный из них — вынужденный временной интервал отставания внутренних изменений в ответ на изменения внешние. Месяц-другой отставания нередко ведет к потере компанией уже занятого места на рынке. Это получило название проблемы реактивности. Иначе говоря, если на изменения только реагировать, принципиального успеха не добьешься. Есть два варианта решения данной проблемы 1) опережать изменения во внешней среде 2) самим инициировать необходимые изменения на рынке. Так ведут себя живые системы. Так можно достигнуть принципиального успеха и в конкурентной среде. Поэтому совсем не случайны интерес теоретиков менеджмента к достижениям биологических и гуманитарных наук и все более распространяющиеся в менеджменте органические модели. [c.494]
Не менее важной причиной сопротивления изменениям является организационная (корпоративная) культура, понимаемая как совокупность образцов поведения и взаимодействия, характерная для конкретной общности людей. Принято считать, что культура в целом и организационная культура в частности выполняет важнейшую охранительную функцию сохраняет и транслирует стандартные образцы рационального поведения и взаимодействия. Но в то же время организационная культура препятствует введению изменений. В менеджменте последних десятилетий проблематика организационной культуры привлекла пристальное внимание многих исследователей. Одна из причин этого заключается в том, что влияние организационной культуры стало чрезвычайно ощутимым именно в контексте повышенной динамичности условий существования организаций. Пока условия были более или менее стабильными или заметно не менялись, культура находилась в тени и не привлекала внимания прикладных исследований менеджмента. [c.494]
Обязательность привлечения сотрудников к процессу изменений ни в коей мере не отрицает лидерства. Более того, изменения не могут привести к позитивным сдвигам, если они не направляются из единого центра. Нагрузка на управление при этом возрастает, поскольку организация вынуждена функционировать в экстремальном режиме. [c.495]
Принятие решения об изменениях. [c.496]
Этапы АН Б обычно соотносят с размораживанием , этап Б — с изменением, а этап Г— с замораживанием . Чаще всего два первых этапа реализуются в смешанном виде. Особенно это характерно для коллегиальных решений, когда в процессе взаимодействия участники пытаются выработать приемлемую для всех форму стратегии и тактики. Как правило, такая процедура неоправданно затягивается. Оперативность принимаемых решений может быть повышена, если вынести информационную подготовку (этап А) за границы совещательных процедур. Фактически речь идет о делегировании части функций соответствующему сотруднику и даже о параллельном процессе информационной подготовки. На этом этапе может быть активизировано участие в указанном процессе сотрудников, имеющих отношение к анализируемым процессам. При этом достигаются те же эффекты, что и при коллегиальном принятии решения повышается уровень привлечения и заинтересованность персонала. Выбор варианта принятия решения об изменениях (этап Б) должен оставаться за лидером, так как ответственность за неудачу он принимает на себя. [c.496]

Вернуться к основной статье