Вступительная статья

из "Управление персоналом в Японии (в середине двойная страница) "

Задача эта необычайно трудна и, что самое главное, требует принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться сдвига в деле подлинной, т. е. не от случая к случаю, а на постоянной основе, мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом. [c.3]
Те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах, представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшимся на протяжении веков ж включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство. [c.3]
Именно в этих звеньях происходит формирование исключительно благоприятной для манипулирования человеческим фактором атмосферы, вне которой любым патентованным средствам был бы уготован позорный провал. При этом на семейном уровне, у домашнего очага, никакого формального механизма для культивирования указанной атмосферы не существует. Она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств национального характера. На уровне школы и вуза (в классах и аудиториях), на уровне предприятия и государства к самопроизвольности и стихийности естественно и в нарастающих объемах добавляются плановые начала, но первичная опора на национальный характер остается неизменной. [c.4]
Формулировки характера целой нации обычно с трудом завоевывают признание. Ситуация знакома, скажем, любому экономисту, оперирующему средними величинами. Вы очерчиваете некий сводный образ субъекта или явления и немедленно оказываетесь под огнем критиков, указывающих на стирание полюсов, различий, контрастов и т. д. Однако широко распространенное скептическое отношение к тем или иным определениям этой категории нельзя признать оправданным. Разумеется, не все японцы укладываются в границы таких определений, но детерминирующие моменты, опорные узлы конструкции национального характера присущи каждому из них. [c.4]
Японский национальный характер воплощает собой редкостную комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства с колоссальной адаптивностью к любым, самым резким изменениям внешней среды, с неправдоподобной открытостью любым новым веяниям в любых областях материального и духовного существования. [c.4]
Пронников и И. Д. Ладанов наглядно показывают, что эксплуатация упомянутых качеств национального характера в интересах эффективного контроля над персоналом сводится главным образом к моделированию в служебной обстановке отношений, типичных для традиционной японской семьи кланового образца, состоящей из нескольких поколений одного рода. [c.4]
В зарубежной литературе иногда приходится сталкиваться с точкой зрения, согласно которой бремя подобного рода обязательств сковывает маневренность индивида, сужает его интеллектуальный кругозор, глушит инициативу. Точка зрения эта безнадежно ошибочна, что неопровержимо подтверждается сведениями, сконцентрированными в книге. [c.5]
Одну из составляющих концептуальной основы контроля над персоналом мы бы назвали тотальной вовлеченностью . Понятие это охватывает целый ряд установлений, подтверждающих колоссальную престижность процесса Труда в глазах работников. Здесь отчетливо видна связь с влиянием тех форм социальной регуляции — религиозно-философских систем,— которые издревле рассматривали труд как наивысшую добродетель. [c.6]
Именно с позиций благоговейного преклонения перед трудом (авторы недвусмысленно говорят о культе его величества труда ) воспринимает японский работник строгую дисциплину, жесткий распорядок дня в цехах, конторах, за прилавком. Читатель найдет на страницах книги немало острой и справедливой критики связанных со всем этим издержек интенсификации. А некоторые журналисты допускают и откровенное зубоскальство по адресу японцев, сравнивая их за напряженный труд с экономическими животными . [c.6]
Однако с точки зрения экономической эффективности близкая к пределу уплотненность рабочего времени на предприятиях японских фирм предпочтительнее трудового режима, при котором возможны бесконечные перекуры, разгадывание кроссвордов, обмен спортивными новостями, отвлечения на мероприятия, совсем или частично не относящиеся к делу, отлучки в магазины, выпивка и т. п. [c.6]
Любое расслабление ритма работы, любые остановки, любые нарушения ее нормального хода означали бы помимо всего прочего удар по престижности труда и ослабление мотивационного накала у рабочих и служащих японских фирм. [c.6]
На базе этой стороны клановой этики произросла групповая лояльность, до настоящего времени уверенно занимающая лидирующее положение среди поведенческих установок японцев. Поэтому претензии фирмы на статус семьи , родного дома были бы немыслимы без насаждения бригад во все поры ее аппарата, без культивирования групповых усилий как первейшего залога совместного процветания суррогатной семьи (фирмы) и суррогатных ее членов ((персонала). [c.6]
В свою очередь, и работник, пребывая в составе бригады, ощущает себя в до мелочей знакомом, привычном семейном лоне , сразу же мобилизуется на еге охрану усердным трудом, более всего страшится подвести коллег некомпетентностью или недостаточным прилежанием. Кстати, эти опасения побуждают его, в частности, с энтузиазмом относиться к участию в подробно описываемой в книге системе ротации, т. е. к овладению смежными профессиями и обеспечению тем самым взаимопомощи и взаимозаменяемости членов бригады. [c.7]

Вернуться к основной статье