Организационная культура

из "Менеджмент "

Организационная культура — это совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям. Все эти принципы помогут совместно подвести рабочих и управление к осознанию интересов, которые они разделяют (А. Файоль). Под организационной культурой понимаются принципы работы и условия оценки деятельности коллектива предприятия. [c.26]
Этические принципы предпринимательства в значительной степени отражают общественные ценности. Средневековая католическая теология провозглашала принцип Торговец может считать себя безгрешным, но не может одобряться Богом . Святой Фома Аквинский отмечал, что большинство форм торговли, осуществляемой с целью извлечения прибыли, являются обязательно аморальными. [c.26]
Средневековая этика подчеркивала бескомпромиссный идеализм. Прибыль есть стяжательство, независимо от того, как она получена. [c.26]
Протекционизм XVI в. уже увязывал труд и служение Богу. Трудясь, можно не только служить Богу, но и увеличить богатство во славу Бога. Труд может быть одобрен Богом. Усердный работник менее привлекателен для дьявола. Вознаграждение финансовым успехом — знак расположения Бога . [c.26]
В XX в. этические принципы предпринимательства предусматривают приобретение богатства без ущемления интересов других удовлетворение материальных нужд других рассмотрение прибыли как вознаграждения за исполнение социально полезной функции. [c.27]
Вырабатывая принципы организационной культуры, следует опереться на базовое положение, предполагающее, что деятельность предприятия происходит в интересах конкретных групп людей. Принимая решение, руководитель постоянно задает себе вопросы Хорошо ли это для держателей наших акций, для наших сотрудников, нашей страны, для наших покупателей Можно выделить следующие группы людей работающие, управленческий персонал, держатели капитала, поставщики, смежники, покупатели, представители властных государственных структур, общество. Отношение коллектива предприятия к каждой этой группе должно быть сформулировано через набор правил, условий, принципов. Обычно это лаконичные формулировки. [c.27]
Отдельные разделы могут быть посвящены трудовым династиям, традициям и ритуалам, отношению к женщинам и молодежи, правилам конкуренции, использованию символов фирмы. Включают составной частью и положения морального кодекса. [c.29]
Правильно сформулированная миссия имеет общий философский смысл и одновременно является уникальной, так как характеризует организацию, в которой выработана. Существует широкое и узкое понимание миссии. В широком толковании это смысл существования организации, в узком — формулировка цели существования компании. Для конкретного предприятия формулировка принципов внутрифирменной культуры должна ясно показывать характер бизнеса, отражать его специфику, побуждать коллектив к действиям. [c.29]
Правила организации имеют общепринятые запреты. Это запрет на дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, возраста, национальности, инвалидности, убеждений, партийности, образования, имущественного положения. Правила запрещают создание агрессивной рабочей обстановки, высмеивание работников, угрозы, насилие, грубость, подслушивание, ношение оружия, использование и продажу наркотиков, появление на работе в нетрезвом состоянии, утрату и кражу собственности фирмы, разглашение служебной коммерческой информации, хранение материалов личного характера на рабочем месте, использование средств связи фирмы в личных целях, ложные заявления от имени фирмы, нарушение законодательства, выполнение распоряжений с нарушением законодательства, получение подарков и денег от клиентов или поставщиков. [c.29]
Примером отлаженного взаимодействия служащих может стать фирма Хитачи . Работники Хитачи приходят на работу только в установленное время или немного раньше. Служащие и рабочие одеваются одинаково. У каждого на лацкане пиджака или спецодежды имеется фирменный значок с индивидуальным номером. За 10 минут до начала рабочей смены раздается свисток, все берутся за руки и пять минут качаются из стороны в сторону. Фирма имеет свой гимн, который исполняется хором в торжественных случаях. [c.29]
Высшая власть в Хитачи принадлежит Совету директоров. Это люди, проработавшие в фирме всю жизнь, прекрасно знающие производство, его потребности и особенности, прошедшие по всем ступеням лестницы управления. [c.29]
На фирме используется система пожизненного найма . Однако на должности рабочих и частично — служащих женщин не берут, допускается принимать только незамужних. После замужества женщины уходят. Кандидаты из числа студентов наблюдаются 2-3 года и проходят обязательное письменное тестирование. Будущие менеджеры должны иметь отличную биографию. Преимуществом пользуются те, кто имеет на фирме родственников. Все принятые изучают обязательный двухмесячный курс Введение в профессию , включающий историю фирмы, структуру подразделений, систему взаимосвязей, принципы коллективного труда. Каждый работник Хитачи имеет специальный кодекс фирмы. В нем излагаются философия фирмы и некоторые нормативные требования. В частности, отмечается, что остановка работы на минуту — позор для работника. [c.30]
Основная оплата труда (40%) определяется стажем работы и уровнем заслуг, дополнительная (20%) — оценкой результатов труда, надбавка (40%) — уровнем сложности (классом) работы. [c.30]
Затраты фирмы на социальную сферу достигают 9% от общей суммы расходов. В 45 лет работники Хитачи в состоянии приобрести собственный дом. Все работники фирмы уходят на пенсию в 65 лет. Это не касается только директоров. Пенсионеры не порывают связей с фирмой. Они остаются членами фирменного клуба, участвуют в праздничных мероприятиях. [c.30]
Мышление руководителей должно постоянно учитывать принципы организационной культуры предприятия. Руководитель изо дня в день обязан выполнять требования, вытекающие из философии фирмы — неотъемлемой части стиля руководителя. Мы не делегируем философию фирмы, а выполняем ее . Философия фирмы, став реальностью внутри предприятия, может быть перенесена во внешнюю среду. [c.30]
Формулировка ценностей предприятия сама себе ничего не даст, если внутри фирмы не будет системы поддерживающих экономико-организационных мер. К ним относятся ориентация учебных программ, увязка с системой материального и морального вознаграждения, закрепление через правила в должностных инструкциях и т. п. Принятые правила не имеют юридического статуса. Средством их защиты может быть только общественное мнение. [c.30]

Вернуться к основной статье