Индивидуальная мотивация

из "Менеджмент "

Мотивы — это активные силы, определяющие поведение человека. Мотивация может быть материальной, общественной, духовной, личной и т. д. Интерес — это избирательное отношение человека к объектам, событиям. Потребность — это нужда в чем-либо, необходимом для существования и развития, ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Кто я Какие ценности важны для меня Какова моя жизненная концепция За что я готов пойти на риск и даже умереть Что готов публично отстаивать Эти вопросы постоянно задают себе люди. [c.30]
Мотивировать человека — значит затронуть его интересы. Мотивированный труд опирается на общественную и производственную значимость результата, эмоции, переживаемые в ходе труда, соотношение затрат и результата, условия труда, соответствие результатов труда идеалам человека. Человек, как правило, мотивирован своей деятельностью. Он всегда может объяснить причины выполнения конкретных обязанностей. [c.30]
Кто много добивается, тому многого недостает. [c.31]
Для мотивации работающего необходимо по результатам труда получить успех и признание. Форма значимого вознаграждения для каждого человека оказывается индивидуальной. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, положительные чувства, возникающие при ее выполнении. Внешнее вознаграждение дает предприятие за счет продвижения по должностям, дополнительной оплаты, присвоения символов отличия и др. [c.31]
По мнению А. Маслоу, высшие потребности набирают силу и становятся актуальными после того, как удовлетворены низшие, физиологические. Удовлетворенная потребность перестает быть актуальной и уступает место другой потребности. [c.32]
Теория равенства предполагает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий. Человек сравнивает результаты свои и коллег, отношение к себе и коллегам. Это служит основой для корректировки трудового поведения. [c.33]
Теории мотивации трудового поведения стремятся объяснить конкретные поступки персонала на основе психологических и физиологических концепций. [c.33]
Каждая из теорий имеет определенные достоинства и недостатки. В реальных ситуациях мотивация носит комплексный характер, отражает индивидуальные особенности работающего и специфику производственной ситуации. Реакция разных сотрудников на управленческие решения может значительно отличаться. [c.34]
Работа — важнейший элемент ценностей. Она приносит удовлетворение, если имеются разнообразие задач, самостоятельность, доверие, важность работы, значимость труда в общем процессе, оценка результата работы. [c.34]
Можно выделить набор факторов, которые имеют преимущественно положительную мотивацию. Это самореализация, прогресс, частная собственность, ответственность, работа, признание, успех. Преимущественно факторами недовольства и критики оказываются политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, заработная плата, рабочие условия, контроль, поведение администрации. Значимость факторов мотивации имеет свои предпочтения у отдельных работающих. Например, для женщин более предпочтительны признание, ответственность, отношение руководства и условия труда, а для мужчин — повышение в должности, отношение коллег, стиль руководства. [c.34]
Люди могут пониматься по ступеням пирамиды потребностей, могут спускаться по ним, но потребности могут проявляться одновременно и с различной степенью. Для объяснения поведения людей американский экономист Д. Макгрегор (1906-1964) выделил типовые модели. Модель X — люди в силу своих природных особенностей уклоняются от работы, и их следует принуждать к работе. В этом случае менеджер выдает задание и затем прибегает к поощрению и наказанию в ходе выполнения работы. Средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее. [c.34]
Большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, больше всего хочет безопасности и покоя. Модель Y — внешний контроль и угроза наказания не являются средствами ориентации людей на достижение целей предприятия. Человек способен сам себя контролировать, если стремится к целям, в которых он заинтересован. Расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе. Соответствие достигнутого результата ассоциируется с достижениями, и средний индивидуум при определенных условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. В условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал человека раскрывается не полностью, но должен быть максимально раскрыт. [c.35]
Приобщение сотрудников к делам предприятия реализуется через систему мероприятий. Среди них могут быть фирменная одежда, значки, девизы, фирменные праздничные даты, свобода волеизъявления, постоянное обсуждение проблем и задач, подчеркивание личной значимости работающих, развитие систем признания результатов труда. [c.36]
Одним из важнейших следствий правильной мотивации работающих оказывается стабильность состава персонала. [c.36]

Вернуться к основной статье