Затраты стабильного предприятия на персонал

из "Специфика финансов и менеджмента стабильного предприятия в условиях социальной рыночной экономики "

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. — М. Изд-во МГУ, 1997. — С. 241. [c.55]
Глава 1. Идентификация модели финансов. .. [c.56]
Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена. В принципе, существуют три основные модели определения заработной платы, каждая из которых имела особо важное значение в определенный исторический период и используется на практике и сегодня. [c.56]
Фактические затраты предприятия на персонал наряду с расходами по зарплате включают многочисленные дополнительные компоненты (взносы работодателя по социальному страхованию в соответствии с законодательством, расходы на различные социальные услуги фирмы, расходы на повышение квалификации и т.д.). Уровень дополнительных расходов по заработной плате и отчислений отражает относительно уровень социального стандарта в государстве. [c.57]
Глава 1. Идентификация модели финансов. .. [c.58]
Оплата труда является одним из инструментов управления поведением работников (см. рис. 3). Это означает, что систему оплаты труда нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных инструментов. [c.58]
Задача организации системы оплаты труда на предприятии состоит в дифференциации размеров заработной платы, выплачиваемой работникам предприятия, которая должна, с одной стороны, оказывать влияние на поведение работников, а с другой ставить своей целью оптимизацию затрат на персонал за счет того, что зарплата ставится в экономически оправданное соответствие ценности результата работы. [c.58]
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. — М. Изд-во МГУ, 1997. — С. 257-264. [c.58]
Задача политики балансирования интересов наемных работников путем дифференциации заработной платы состоит в том, чтобы в рамках тарифных ставок дозировать компоненты путем выбора различных факторов и методов таким образом, чтобы заработная плата отвечала интересам предприятия. [c.59]
Глава 1. Идентификация модели финансов... [c.60]
Вместе с тем, работодателю выгодна квалификационная оплата труда, поскольку работник при необходимости может быть на короткий срок задействован для выполнения различных задач (гибкое использование рабочей силы, при котором работник не теряет в зарплате и, следовательно, не возражает). [c.60]
Кроме того, квалификационная заработная плата может способствовать приему на работу высококвалифицированных специалистов и стремлению работников повышать свою квалификацию. С точки зрения профсоюзов, в пользу квалификационной зарплаты говорит то, что она служит определенной гарантией для работников приобретенная однажды квалификация остается определяющей для основной заработной платы даже в том случае, если работодатель снизит требования, предъявляемые к рабочим местам, в результате рационализаторских мероприятий. [c.60]
Компонент результата работы (Крр) используется для создания стимула к увеличению трудовой отдачи путем вознаграждения за особые результаты в работе отдельного работника или целой группы работников. Различают три главные формы заработной платы, связывающие результат труда с его оплатой повременная, сдельная и премиальная. [c.60]
В силу определяющего значения труда менеджеров для жизнеспособности любого предприятия (см. табл. 1) система оплаты их труда представляется исключительно важным фактором обеспечения стабильности предприятия. [c.60]
Система оплаты труда менеджеров предприятия включает две подсистемы систему окладов и систему поощрений. [c.60]

Вернуться к основной статье