МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

из "Системология организации "

Понятие конфликта. Основные причины конфликтов. Типы конфликтов в организациях. Профилактика конфликтов. Стили разрешения конфликтов. [c.122]
Ранее существовало убеждение, что конфликты в организациях, какие бы причины их ни порождали, — явление нежелательное. Поэтому одной из важнейших, целей управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликтов. Однако при более глубоких разработках проблем конфликтов было установлено, что конфликт — это необходимый элемент социально-экономических отношений, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации. Немало конфликтных ситуаций наносит существенный вред организации, разлагая ее изнутри, но некоторые конфликты способствуют выработке наиболее эффективной стратегии организации, помогают ей завоевать господствующее положение на рынке продукции и услуг. [c.122]
Менеджер в силу своего статуса находится в центре любого более или менее серьезного конфликта в организации и призван разрешить его различными средствами и методами. Чтобы эта деятельность была эффективной, надо знать природу, типы организационных конфликтов и возможные стили и методы их разрешения. [c.122]
Организационный конфликт — одно из типичных проявлений конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни — в отношениях между отдельными людьми в первичных коллективах, внутри больших и малых организаций, между организациями, между государствами и их объединениями и т.п. [c.122]
По критерию влияния на деятельность организации конфликты разделяют на функциональные (которые ведут к улучшению деятельности организации) и дисфункциональные (которые приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации). [c.123]
Можно с известным упрощением сказать, что предмет конфликта — это его внутренняя причина. Конфликтные взаимодействия между сторонами могут оказаться безразличными к объекту и основываться только на предмете. Для окружающих такие отношения будут выглядеть как перманентно враждебные, для которых объект всегда найдется. Это, как правило, эмоциональные конфликты, источником которых являются либо личностные качества участников конфликта, либо . психологическая несовместимость. [c.123]
Наряду с эмоциональными конфликтами в организациях распространены деловые конфликты, которые происходят из-за вполне конфликтных объектов — распределения ресурсов власти, должностного статуса и т.п. Деловой конфликт нередко перерастает в эмоциональный. [c.123]
Внутриличностный конфликт возникает у самого индивида и нередко проявляется в его взглядах и целях. Конфликт во взглядах проявляется в том случае, когда человек признает несостоятельность своих мыслей, ценностных установок, поступков и действий в тех или иных ситуациях, в силу чего начинает рефлексировать, ощущать дискомфорт и пытается выйти из этого состояния путем изменения своих ценностных установок, поиска новой информации, изучения опыта других. Конфликт целей происходит при выборе взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом качества альтернатив (пример — выбор учебного заведения, места работы после окончания учебного заведения). [c.123]
Внутриличностный конфликт часто принимает форму рядового конфликта, когда человеку предъявляются противоречивые требования относительно того, каким должен быть результат его работы, или когда служебные требования не согласуются с личностными интересами и ценностными установками когда руководителя подразделения переводят помимо его желания в другой город, хотя и с повышением когда муж и жена занимают руководящие должности когда индивид ощущает рабочую перегрузку или, наоборот, недогрузку, т.е. существует многообразие внутри-. личностных конфликтов. Менеджеру важно знать и учитывать это в своей деятельности. [c.124]
Межличностный конфликт (самый распространенный) возникает в результате столкновения двух индивидов Или нескольких, находящихся в оппозиции друг к другу относительно понимания целей, ценностей, расположений или поведения. В организациях этот вид конфликта имеет различные формы проявления, возникая на деловой, производственной основе (борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта), на основе различного восприятия того или иного решения, несовпадения взглядов, ценностей, целей, психологической несовместимости. [c.124]
Внутригрупповой конфликт — это больше, чем простая сумма межличностных конфликтов. Он затрагивает, как правило, всех членов группы и влияет на групповые взаимоотношения и результаты работы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе (смена руководства, появление неформального лидера, образование новых групп). Конфликт между отдельной личностью и группой также относится к данному типу конфликтов в организации. [c.124]
Как уже отмечалось, организация — это совокупность формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать споры, дискуссии, иногда перерастающие в конфликты. Этот тип конфликта называют межгрупповым. Неформальные группы, обнаружив, что действия руководителя несправедливы по отношению к их единомышленникам, могут сплотиться и попытаться выступить против руководителя (яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией). [c.124]
Противостояние двух групп и более может иметь профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основу. При слабом управлении такие конфликты часто носят интенсивный и эмоциональный характер и оказывают отрицательное воздействие не только на вовлечение в него групп, но и на организацию в целом и на каждого индивида — участника конфликта. [c.124]
Вертикальный конфликт -- это конфликт между уровнями управления в организации, который часто вызывается недостаточно продуманными правами и полномочиями на каждом уровне управления, методикой разработки целей и проектированием коммуникаций. Горизонтальный конфликт вовлекает в себя равные по статусу части организации и чаще всего является конфликтом между целями подразделений и способами их достижения. Линейно-функциональный конфликт чаще всего носит субъективный и эмоциональный характер его участники — линейные руководители и специалисты. Ролевой конфликт возникает в том случае, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает не соответствующее этой роли задание или поручение. [c.125]
Бывают также естественные (объективные) и искусственные (субъективные) конфликты. Естественные конфликты возникают в результате стихийного стечения обстоятельств, обострения отношений между группами людей по поводу удовлетворения их первичных потребностей искусственные конфликты создаются людьми для реализации определенных целей. [c.125]
Правильная оценка типа конфликта в значительной степени помогает менеджеру принять адекватные меры по его разрешению. [c.125]

Вернуться к основной статье