НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

из "Управление персоналом организации "

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом, что достигается путем разработки и применения ряда документов организационно-распорядительного, методического, нормативного и иного характера, которые устанавливают нормы, права, требования, методы, используемые в процессе управления. Подобные документы разрабатываются как в самой организации, так и в органах государственной власти и управления (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, Минтруда РФ, вышестоящих организаций и т.п.). [c.91]
Для составления названных организационно-регламентирую-щих документов необходимо использовать следующую литературу Управление персоналом организации (Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М. ИНФРА-М, 1997. 139-146 с) Предприятие стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции (Волкова К.А., Дежкина И.П., Козакова Ф.К., Сергеева И.А. М. Экономика, НОРМА, 1997) Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики (Под ред. Н.И. Полежаевой. — Биб-ка журнала Социальная защита , 10, 1996). [c.91]
Общие положения. Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в крупной государственной организации или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение тестирования, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а также за систему доведения необходимой информации до работников. [c.92]
Работает под общим руководством, проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач. [c.92]
Основные функции. Участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах. [c.92]
Опыт и подготовка должен обладать значительным опытом по управлению персоналом. [c.93]
Образование высшее со специализацией в области управления персоналом. [c.93]
Знания, навыки и способности достаточные знания принципов и практики управления персоналом, отбора и назначения служащих, оценки трудовой деятельности работников. [c.93]
Оперограммы отдельных процедур по управлению персоналом относятся к организационно-регламентирующим документам и представляют собой таблицу с указанием управленческих работ (операций, действий), их исполнителей и времени выполнения работ. Линия, соединяющая отдельные операции, показывает последовательное (или параллельное) их выполнение различными исполнителями процедуры. В последней колонке определяется трудоемкость каждой операции. Пример оперограммы приведен в табл. 3.10. [c.94]
В Сбербанке отсутствует квалификационная характеристика начальника кредитно-экономического отдела, что препятствует правильному подбору кандидата на эту должность. [c.94]
Разработайте квалификационную характеристику должности начальника кредитно-экономического отдела Сбербанка. [c.94]
Квалификационная характеристика разрабатывается на основе Положения об организации, Положения о подразделении, где работает специалист, должностной инструкции и других регламентирующих документов. [c.94]
Она должна содержать перечень прав и обязанностей специалиста и отвечать на следующие вопросы кем должен быть, что должен иметь, знать, чем должен владеть и о чем должен иметь ясное представление специалист. [c.94]
Квалификационная характеристика начальника кредитно-экономического отдела Сбербанка представлена на рис. 3.10. [c.94]
На крупном машиностроительном предприятии с численностью работающих 3 тыс. человек формируется система стратегического управления персоналом (УП). Важным этапом этого процесса является адаптация проектируемой системы и системы управления персоналом (СУП). Для их наиболее эффективного совмещения при внедрении системы стратегического УП используется метод сетевого моделирования, т.е. составления сетевого графика выполнения и контроля работ по совершенствованию СУП в условиях стратегического управления. Перечень основных работ, необходимых для составления сетевого графика, приведен в табл. 4.1. [c.97]
Для решения вопросов, возникающих в ситуации 1, необходимо воспользоваться монографией Решке X., Шелле X. Мир управления проектами (М. Алане, 1994). [c.97]
Исходя из предполагаемых условий деятельности комбината и нынешнего состояния трудового потенциала разработайте общую стратегию управления персоналом этого предприятия на 5-летний период, отразив в ней желаемое состояние трудового потенциала через 5 лет по всем пяти разделам, характеризующим его текущее состояние демографические и профессионально-квалификационные структуры персонала, уровень корпоративной культуры, социальный статус персонала, состояние системы управления персоналом. [c.99]
Стратегия управления персоналом — это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на ее основе. [c.100]
Для разработки стратегии управления персоналом металлургического комбината необходимо учесть внутренние и внешние изменения (для предприятия) в текущий момент и в перспективе, оценить их возможное влияние по таким основным направлениям деятельности системы управления персоналом, как обеспечение потребности в персонале, развитие трудового потенциала и его реализация. Рекомендуется использовать методы моделирования и логического анализа. [c.100]

Вернуться к основной статье