ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

из "Управление персоналом организации "

Исходные данные, характеризующие деятельность сотрудника А отдела маркетинга за оцениваемый период, приведены ниже. [c.173]
Возраст — 39 лет 4 года работает в отделе маркетинга фирмы по изготовлению верхней одежды. До этого 10 лет работал в отделе сбыта текстильной фабрики. 14 лет назад закончил текстильный институт (специальность инженер-технолог). [c.173]
В прошлом оцениваемом периоде при плане 20% фактический рост объема продаж составил 16%, так как ряд постоянных заказчиков отказались пролонгировать договоры на очередной срок (из 15 заказчиков отказались 4). При этом были найдены 7 новых заказчиков (из 9 объектов переговоров), но с меньшими объемами поставок. [c.173]
Как стало известно начальнику отдела, 2 заказчика отказались после 4-часовых переговоров с одним из них, причем отказ непосредственно последовал за фразой сотрудника А. С Вами невозможно вести переговоры, так как Вы не знаете, чего Вы хотите . Об этом сотрудник А. сам рассказал в отделе (но не начальнику отдела). В отчете о переговорах этот факт не указан. [c.173]
СотрудникА. высказал ряд оригинальных предложений по организации недавно проведенной выставки. [c.173]
На следующий планируемый период ожидается заключение договоров с 10 заказчиками прежних лет, с 6 — прошлогодними и 5 — новыми (из 6 объектов переговоров). При этом рост объема продаж планируется на уровне 25% (при 18% первоначально намечавшихся). [c.174]
За все 4 года работы сотрудник А. провел 47 переговоров, из них 40 — удачных. Средняя продолжительность переговоров 2,5 часа. Брал на себя обязанности заболевшего сотрудника, однажды задержался с уходом в отпуск из-за неожиданного отсутствия коллеги. Ежедневно отсутствует на рабочем месте в среднем 40—50 мин. Тратит много времени на поиск нужных документов. Сотрудник А. — член сборной команды по рыболовному спорту. [c.174]
В процессе деловой игры ее участники могут меняться ролями (например, подгруппа, представляющая руководителя отдела, может выполнять на последующих этапах роль оцениваемого сотрудника, и наоборот). [c.174]
При разработке состава показателей оценки следует руководствоваться тем соображением, что все они должны найти свое конкретное выражение в имеющихся исходных данных к деловой игре. [c.174]
Другими словами, исходные данные накладывают определенные ограничения на состав и количество показателей оценки. [c.175]
Представители каждой играющей подгруппы сообщают ведущему преподавателю разработанные ими показатели оценки. Последний определяет полноту и качество представленных показателей и оценивает на этой основе результативность работы каждой подгруппы на первом этапе деловой игры. [c.175]
Задачи данного этапа могут решаться при консультативном руководстве ведущего преподавателя, однако сами решения (результаты) не должны становиться предметом обсуждения между подгруппами участников деловой игры. [c.175]
На третьем этапе деловой игры проводится оценочная беседа руководителя отдела с подчиненным сотрудником. Оценочную беседу в процессе игры проводят представители соответствующих подгрупп — участников. При этом возможно поочередное участие нескольких представителей от каждой из подгрупп, а также одновременное участие двух представителей от каждой из подгрупп с целью обеспечения активной работы большего количества участников деловой игры. [c.175]
Состав показателей оценки сотрудника отдела, разрабатываемый участниками игры на первом этапе, может быть представлен в следующей форме. [c.176]
На заключительной стадии игры жюри подводит общие итоги работы подгрупп — участников. Оценка работы каждой подгруппы складывается из частных оценок работы на каждом этапе деловой игры. Ведущий преподаватель может также дать оценку работы жюри. При изменении ролей подгрупп — участников по ходу игры может изменяться также и состав жюри (полностью или частично) с целью обеспечения активного участия в игре максимального количества участников. [c.177]
Состав показателей деловой оценки сотрудника отдела маркетинга, характеристика деятельности которого содержится в исходных данных, а также количественная оценка этих показателей по методу шкалирования показаны в табл. 5.10. [c.177]
В крупной производственной организации заместитель генерального директора по персоналу в ближайшие месяцы уходит на пенсию. На его место претендуют два кандидата начальник отдела кадров и начальник сборочного цеха этой же организации. [c.179]
Необходимо выбрать из двух кандидатов одного на замещение вакантной должности генерального директора. [c.179]
Первая группа включает следующие качества способность подчинять личные интересы общественным умение прислушиваться к критике быть самокритичным активно участвовать в общественной деятельности обладать высоким уровнем политической грамотности. [c.179]
Вторая группа чувство личной ответственности за порученное дело чуткое и внимательное отношение к людям трудолюбие личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими уровень эстетики работы. [c.179]

Вернуться к основной статье