Логика процесса

из "Как проводить собеседование при приеме на работу "

Структурированное поведенческое интервью подчиняется тому же принципу. Поэтому вам нужно рассмотреть логическую цепочку действий. [c.84]
Во-первых, если вы планируете использовать группу интервьюеров, будьте внимательны при отборе специалистов. Это особенно важно, когда речь идет об открытии вакансии на руководящий пост. Для большинства должностей, однако, главное правило — приглашать всех руководителей, в подчинении которых должен работать новый сотрудник, а также равных по положению будущих коллег из отдела или подразделения, где открылась вакансия. Это люди, которые хорошо знают, какие требования предъявляются к данной работе, их оценки будут весьма полезными. [c.84]
Присутствие на собеседовании команды интервьюеров позволяет каждому задавать вопросы кандидату и оценивать его ответы. Распределите среди членов группы различные роли, например недоброжелательный интервьюер , приветливый интервьюер , эксперт компании и так далее. Реакция кандидата на разных людей сама по себе может быть значимой. [c.84]
Во-вторых, в процессе разработки собеседования убедитесь в том, что для каждого интервьюера зарезервировано достаточно времени, учитывая, что часть займет оценка кандидата. Обычно сама свободная вакансия диктует длительность интервью. (Как правило, вакансия менеджера среднего звена предполагает собеседование двухчасовое или более продолжительное.) Не стоит обкрадывать кандидата или самих себя, выделив на интервью время, недостаточное для выяснения всех вопросов. [c.84]
В-четвертых, по возможности проводите интервью в утренние часы. Известно, что это время наивысшей активности человека. Предоставьте себе и кандидатам шанс максимально проявить свой потенциал. [c.85]
И наконец, старайтесь проводить не более двух-трех интервью в день. При оценке большего количества кандидатов труднее сохранять объективность. [c.85]

Вернуться к основной статье