Личность и группа как объекты управления

из "Менеджмент в техносфере "

Персонал — это организационная совокупность личностей, объединение составных частей трудового коллектива, выполняющих производственные и управленческие задачи. Составные части коллектива представлены малыми социальными группами, объединяющими людей, непосредственно взаимодействующих на основе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов. Группы в трудовом коллективе формируются на формальной и неформальной основе. [c.68]
С момента образования формальные группы становятся социальной средой, в которой сотрудники начинают взаимодействовать между собой в рамках неформальных групп. Неформальные группы — это образованные на принципах свободного выбора малые социальные группы, в которых сотрудники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Такие группы создаются сотрудниками организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками, а не под воздействием руководства. [c.69]
Неформальные группы имеют ряд специфических особенностей, отличающих их от формальных групп и групп партнеров. В составе неформальной группы обязательно присутствует неформальный лидер — член группы, который в силу своих личностных качеств, жизненного опыта, манеры поведения, компетентности и отзывчивости наделен группой неформальными властными полномочиями. Неформальная группа после ее создания проходит период образования внутренней структуры в виде стабильного состава и соподчиненности членов группы, функциональной и ролевой структуры. Сильное воздействие на членов группы и направление ее работы (достижение целей организации, создание особых условий работы для членов группы, сопротивление действиям руководства) оказывают нормы группового поведения. Нормы поведения — это моральный кодекс группы, соблюдение которого является главным условием принадлежности к группе, признания и поддержки членов группы. При этом существует социальный контроль за соблюдением норм поведения членами группы. Социальный контроль осуществляет лидер или специально выделенный член группы. Контроль распространяется значительно шире чисто формального соблюдения норм поведения, в том числе на форму одежды, приемлемую музыку, танцы, язык жестов, ежедневные потребности и т.п. [c.70]
Типовое распределение ролей в группе обеспечивает возможность конкретного и активного участия каждого члена группы в решении поставленных лидером задач и объединяет членов группы в сплоченный и работоспособный коллектив. [c.71]
Набор персонала обычно ведется из внешних рынков труда и внутренних источников рабочей силы на конкурсной основе. Рынок труда — это особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство (рис. 1.14). Рынок труда представляет собой сложную систему отношений, регулирующих размещение работников в общественном разделении труда по законам товарного производства и обращения, и решает задачу обмена индивидуальных способностей к труду на материальные средства, необходимые для воспроизводства рабочей силы. В узком понимании рынок труда рассматривается как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателя и предложений рабочей силы со стороны работников наемного труда. Человек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма и создает мощную мотивацию работника к выбору лучших условий труда [16]. Рост профессиональных качеств работника стимулирует также конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. [c.71]
Государство реализует права граждан на труд, содействуя полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Полная занятость распространяется не на все трудоспособное население, а только на ту его часть, которая желает иметь оплачиваемую работу. [c.71]
Экономически активное население (рабочая сила) представляет собой часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг и включает в себя занятых и безработных. [c.72]
Уровень безработицы определяется как отношение числа безработных к численности экономически активного населения. [c.72]
Рынок труда как экономическая категория носит абстрактный характер и требует конкретизации по отношению к территории, отрасли, профессии. Территориальный рынок труда разделяют на федеральный (на уровне страны), региональный (на уровне области, края, района, города и т.п.) и внутрифирменный (на уровне организации, фирмы, предприятия и т.д.). [c.72]
Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Степень взаимосвязи федерального рынка труда с международным определяется во многом эмиграционной политикой страны. [c.72]
Региональный рынок труда содержит две составляющие первичный (лица, впервые вступающие в трудовую жизнь и имеющие соответствующую профессиональную подготовку) и вторичный (лица, имеющие предыдущий опыт работы, но по различным причинам ищущие работу) рынки. [c.72]
Рынок труда как элемент рыночных отношений тесно связан с рынком товаров и услуг, рынком капиталов и др. В классическом варианте появление дополнительного спроса на определенный вид товара меняет ситуацию, сложившуюся на рынке капиталов (фондовых биржах). Стоимость акций организаций, способных изготовить дефицитный товар, возрастает и начинается перелив капиталов в перспективное производство. Открытие нового или расширение действующего производства требует дополнительных ресурсов рабочей силы. Незанятая часть экономически активного населения, имеющего необходимую профессиональную подготовку, получает рабочие места и переходит в категорию занятых. Рост числа вакантных рабочих мест прекращается при достижении уровня, достаточного для обеспечения максимального объема производства продукции. При ухудшении экономического положения организации или изменении условий труда происходит сокращение рабочих мест и часть работников увольняется. [c.73]
Государственное вмешательство в регулирование рынка труда в России обеспечивают Федеральная служба занятости населения, Министерство труда и социального развития Российской Федерации (Минтруд России) и Федеральная миграционная служба. Вмешательство в регулирование рынка труда осуществляется через пересмотр важнейших норм государственного, трудового и административного права установление минимального уровня заработной платы, социальную защиту малоимущих слоев населения, федеральную программу занятости и т.д. [c.74]
При этом может осуществляться плановое движение кадров, когда старшие по должности вакансии могут заполняться собственными работниками путем должностного продвижения в порядке планирования карьеры. [c.75]
Исходя из аналогии функций маркетинга, найма и управления персоналом можно выделить инструменты маркетинга (сегментация, ценностные предложения, обратная связь), которые могут быть полезны в управлении персоналом. [c.75]
Продукт — это работа, должность, рабочее место, которые должны предоставлять сотруднику высокую степень свободы и автономии интересные задачи, дающие возможность продемонстрировать свой потенциал перспективы карьерного роста и профессионального развития. [c.76]
Цена — это денежное возмещение (плата) за труд, в которой отображаются не только традиционные требования высокого оклада, премий и льгот, но и дифференциация вознаграждения сотрудников. [c.76]
На основе ценностных предложений может быть сформулирована стратегия поиска и отбора персонала. До начала мероприятий по поиску необходимо четко представлять, кто именно нужен организации в данный момент времени. Предварительный ответ на этот вопрос дает профессиограмма, но в текущей рыночной ситуации организациям и даже одной организации на разных этапах развития на одну и ту же должность требуются специалисты для решения различных задач, обладающие разной квалификацией. В современной организации следует соблюдать правило постоянного поиска персонала, даже при отсутствии вакантных мест. В преуспевающей организации не людей подбирают под ключевые должности, а должности создают для перспективных специалистов. [c.76]
Выбор информационного канала и масштабы работ по набору специалистов определяются, как правило, финансовыми возможностями организации затратами на объявление конкурса, оплатой труда специалистов, отвечающих на телефонные звонки кандидатов и проводящих личные собеседования. [c.77]
Внутренним источником является внутриорганизационное должностное продвижение сотрудников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат внутри организации и укрепляет преданность ей. Согласно мотивационной теории ожиданий, если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Недостатком подбора кадров исключительно за счет внутренних резервов организации является аспект профессионального устаревания кадров из-за отсутствия притока рабочей силы со свежими взглядами. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка в подразделения организации информации об открывающихся вакансиях с приглашением квалифицированных и заинтересованных работников. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых, но крайне опасной политикой считается выбор кандидатов на вакантную должность среди личных знакомых и родственников. [c.77]

Вернуться к основной статье