СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

из "Управление персоналом "

Люди человеческие ресурсы способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами как вести бизнес, связанный с людьми, — вот фразы, широко распространенные в современном обществе. Сегодня всевозможные расхожие средства и панацеи для решения человеческих проблем неуклонно вытесняются профессиональным подходом к управлению персоналом. [c.26]
Эти направления являются предметом анализа в различных разделах учебника. [c.26]
Вначале подчеркнем три момента, касающиеся особенностей управления персоналом. [c.26]
Насколько это возможно, каждый служащий рассматривает ся как личность и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям. [c.26]
Оно должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор. [c.27]
В рыночной экономике выживание — важная задача любой хозяйственной и коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Организационная эффективность или ее недостаток описываются в этой работе в таких терминах, как выполнение, удовлетворенность работника, длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы), количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и др. Чтобы фирма эффективно работала, важно учитывать каждый из указанных компонентов по каждому из них должна достигаться определенная цель. [c.27]
Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее фирмы. Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента, задача и стратегия (ее выполнение) организационная структура управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. [c.27]
Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе. Функция УП состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них. [c.27]
Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, касающаяся людей, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в терминах денег, а людские в большинстве организаций — нет. Дан толчок к поиску такой оценки людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность доллара, рубля и т.д. и человеческих активов фирмы. Необходимо помнить, например, что в иных обстоятельствах ценность дополнительного свободного времени для работника может обесценивать ценность дополнительных денег. [c.27]
Цели УП будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки. [c.28]
Эти цели являются наиболее значимыми. Существуют, конечно, другие цели и различные пути их достижения, но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность по управлению персоналом в фирмах. Эффективное функционирование УП-структуры ставит специфические, верифицируемые задачи, которые должны выполняться в определенное время. [c.28]
О профессионалах в УП нам известны определенные факты. В 1967 г. в США на работе по УП было занято около 430 000 человек, из них около 60% — в частном секторе, 30% — в общественном и оставшиеся 10% — в третьем секторе (здравоохранении, образовании, добровольных обществах и т.д.). Начиная с 1970 г. ежегодный прирост работников составлял 5%. [c.28]
Поэтому П-менеджеры обязаны уделять много времени управлению людьми. Они персонально ответственны за состояние оборудования и выпуск продукции, а также следят за обучением, качеством, своевременным выполнением работ и профессиональным соответствием служащих. Исследования показывают, что большая часть рабочего дня П-менеджера расходуется на незапланированные и запланированные встречи, телефонные переговоры и решение проблем, которые непосредственно воздействуют на людей. Поддерживая постоянные контакты со многими людьми, они пытаются решить проблемы, чтобы предотвратить будущие трудности. [c.29]
Небольшие организации обычно не имеют УП-структур, поэтому П-менеджеры выполняют такие обязанности, как составление графиков, отбор кадров, установление вознаграждений. По мере того как фирма растет и расширяется, работа П-менеджера разделяется, а часть её обособляется. Управление персоналом и является такой обособленной функцией. УП-специалисты нанимаются в фирмы с числом служащих от 100 человек, а УП-сектор обычно образуется, когда число работников достигает 200—500 человек (в зависимости от деятельности предприятия). [c.29]
Рассмотрим практику набора и отбора кадров и огромную роль, которую играют УП-специалисты. Линейные менеджеры обычно не слишком знакомы с юридическими требованиями в данной области. Поэтому они приветствуют включение УП-экс-пертов и прямое их участие в выработке конечных решений. [c.29]
Конфликт между менеджерами обоих типов может быть особенно острым тогда, когда совместные усилия направлены на выработку решений по таким спорным вопросам, как дисциплина, условия физического труда, график работы, переводы и перемещения, повышения (продвижение) по служебной лестнице, планирование занятости. Исследования показывают, что П-менеджеры и УП-специалисты имеют различное мнение о степени влияния, которое может оказывать персонал на проект, трудовые отношения, организационное планирование, а также на определенные виды вознаграждений, в том числе премии и продвижение по службе. [c.30]
Важный способ сгладить конфликт — это показать П-менед-жерам, что выработка и реализация УП-программ и приемов на общей основе могут оказаться полезными. Одним из направлений является, например, совместное обсуждение тех или иных УП-проблем. [c.30]

Вернуться к основной статье