История развития кадровых служб

из "Управление персоналом "

Начало истории управления персоналом прослеживается в Англии, где каменщики, плотники, кожевенники и другие ремесленники объединялись в гильдии. Они использовали свои объединения для улучшения условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, направлением улучшения человеческих отношений в коллективах. [c.34]
Изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, вмешательство государства в отношения работающих привели к появлению и развитию структур (отделов, служб), занимающихся персоналом. Не существует точной даты, знаменующей организацию такого департамента, но примерно в 20-х гг. XX в. все большее число фирм принимает во внимание возникновение конфликтов между наемными служащими и администрацией и Предпринимает попытки для их разрешения. [c.34]
Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве посредник — это как бы строитель моста между администрацией и рабочим. Другими словами, они говорили с рабочими на понятном языке, а затем давали управляющим рекомендации по поводу того, как добиться от рабочих наилучших результатов. Ранняя история этих организаций не дает правильного представления о возможности УП для менеджмента. [c.34]
УП-служба связана с большим количеством проблем. Она играет огромную роль как в выявлении проблем служащих фирмы, так и в их решении.. УП ориентировано на действия, личность и будущее. Сегодня трудно представить какую либо организацию, достигающую и удерживающую эффективность результатов без существенных программ и действий по управлению персоналом. [c.35]
История кадровых служб тесно связана с развитием организованного трудоустройства населения. Возникновение служб организованного трудоустройства в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональным союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в России — в августе 1917 г. [c.35]
Ниже приводятся основные даты и периоды истории развития государственной службы трудоустройства в нашей стране. [c.36]
Реформа бирж труда 1925 г. отменила порядок обязательного найма работников только через органы по трудоустройству, что позволило сократить число мнимых безработных, освободить биржи от значительной статистической работы и обеспечить условия для профессионального отбора, О достижении высокого качества посредничества бирж труда свидетельствует тот факт, что предприятия Москвы, например, не приняли в 1925 г. только 3—4% общего количества направленных биржами работников. [c.36]
При управлениях кадров образуются советы по рынкам труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки, распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода и др.). [c.37]
Таким образом, органы по трудоустройству населения и кадровые службы предприятий и организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи — обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами, а также реализацией права граждан на труд. [c.39]
С развитием рыночных отношений в крупных городах, областных и районных центрах создаются биржи труда, службы (бюро) занятости населения, которые трудоустраивают и организуют переподготовку персонала. В последние годы широкое распространение получили различные фирмы, специализирующиеся по подбору персонала и другим видам услуг. Все это существенно влияет на развитие кадровых служб, позволяет им совершенствовать свою деятельность. [c.39]
Проблемы управления персоналом, которые возникают в процессе функционирования любой организации, нуждаются в диагнозе, и помочь в них разобраться может диагностическая модель (в дальнейшем — УП-модель). Модель — это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему как в целом, так и в наиболее важных ее деталях. [c.39]
В нашем случае УП-модель включает три главных объекта анализа люди внешние и внутренние условия само предприятие или организация. [c.39]
Модель, представленная на рис. 1.2, будет использоваться как направляющая ( ариаднина нить ) во всех главах книги, меняться будут только акценты и специфика отдельных ее блоков. Модель показывает, какие из трех взаимодействующих ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении той или иной частной задачи управления персоналом предприятия. [c.39]
Для эффективной работы с людьми нужно квалифицированно выполнить определенную последовательность действий. Добиться этой цели легче при использовании рекомендуемой структурно-диагностической модели. [c.39]
Из рис. 1.2 видно, что кадровая политика предприятия осуществляется в определенной (по отношению к предприятию) внешней среде. [c.39]
Профсоюзы разнятся между собой, как люди одни профсоюзы идут на сотрудничество, другие нет, существуют быстро реагирующие организации и безответственные. [c.41]
Профсоюзы также оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, и в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении. [c.42]

Вернуться к основной статье