Характер действий менеджеров в процессе набора персонала

из "Управление персоналом "

Действия менеджеров по найму персонала сложны и многообразны. В концентрированном виде они представлены в табл. 3.2. [c.87]
В Соединенных Штатах набор на работу в больших организациях осуществляет отдел по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу (отдел кадров). В ней находятся служащие, осуществляющие подбор кандидатур, а также служащие, проводящие беседы с будущими работниками. Они же проводят предварительный отбор (см. главу 5), оформляют увольнение работников. [c.87]
Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первая фаза приема на работу. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется должного внимания, у него остается плохое впечатление об организации. [c.87]
Необходимо, чтобы служащий, встречающий заявителя и занимающийся им в дальнейшем, имел навыки общения с людьми разных типов. Ему должно нравиться работать с людьми и оказывать помощь тем, кто находится в затруднительном положении. [c.87]
В малых организациях набор на работу осуществляют работники, выполняющие сразу несколько функций в отделе по управлению персоналом. [c.88]
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Есть два возможных источника набора внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием). В табл. 3.3 представлены оценки эффективности различных источников набора, полученные путем опроса работников соответствующих служб. [c.88]
Частные агентства по найму наиболее эффективны для сфер торговли, профессионально-технической и управленческой деятельности. Случайно зашедшие люди — хороший источник рабочей силы для сфер канцелярской деятельности, но также и для работы на заводах и в бытовом обслуживании и т.д. Организациям и предприятиям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Некоторые достоинства и недостатки каждого из этих источников представлены в табл. 3.4. [c.90]
Внутренние источники. Задачи набора персонала во многом зависят от кадровой политики администрации предприятия в целом и способов решения рутинных вопросов на предприятии. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора. [c.90]
Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или если дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. Для работников, получающих почасовую оплату, дополнительная оплата подразумевается автоматически. [c.91]
Прежде чем начинать набор работников вне предприятия, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявления о приеме на работу. [c.91]
Внешние источники. В табл. 3.3 указаны некоторые внешние источники пополнения людских ресурсов предприятия (организации), которые могут дать нужное количество заявителей в том случае, если внутренние источники пополнения израсходованы. [c.91]
Самым большим внешнем источником пополнения обычно являются лица, случайно зашедшие в поисках работы. Таким путем получают свое первое рабочее место более 1/3 людей. Частные агентства по найму распределяют желающих получить работу во многие сферы экономики. Администрация и учителя школ также могут помочь распределению выпускников — в основном в сферы управления, профессионально-техническую и канцелярскую. Государственные службы по трудоустройству помогают предприятиям промышленности и бытового обслуживания. При наличии столь разнообразных источников, работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля. [c.91]
Альтернативы найму. Возможны следующие альтернативы найму. [c.92]
Сверхурочная работа. Когда предприятию необходимо увеличить объем выпускаемой продукции, существует вероятность, что персоналу придется работать сверхурочно. При этом устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу добавочных работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительными доходами, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма и отсутствия на рабочем месте в рабочее время. [c.92]
Длительные либо частые сверхурочные работы приводят к росту затрат и уменьшению производительности труда. [c.92]
Временный наем. Для удовлетворения потребностей предприятий во временном найме существуют специальные агентства. Временные работники, обладающие необходимыми для данной должности навыками, могут выполнять особые или увеличенные задания. Преимущество, которое дает их использование, состоит в том, что предприятию не приходится выплачивать им премий и компенсаций, обеспечивать их подготовкой, заботиться о последующем продвижении по службе. Их можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком является то, что временные работники обычно не знают специфики и последовательности работы в фирме, а это мешает эффективному трудовому процессу. [c.92]
Привлечение фирм, занимающихся кадрами. Этот метод заключается в оплате услуг специализированных компаний, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой персонала. Наем рабочих, подготовленных специальными фирмами, аналогичен найму временных работников, только в данном случае они не являются временными. Такие фирмы нередко специализируются в той или иной области, например подготовке работников транспорта — водителей грузовиков, докеров, ремонтников и т.д. [c.92]

Вернуться к основной статье