Выбор инструкторов и наставников Методы обучения персонала

из "Управление персоналом "

Выбор эффективных инструкторов или наставников. Этому выбору следует уделять большое внимание, поскольку успех учебной программы в значительной степени зависит от того человека, который будет заниматься обучением персонала. Индивидуальные свойства (умение хорошо говорить, понятно писать, организовать работу других, быть выдумщиком, воодушевить на большие достижения) имеют важное значение при выборе. Процесс оценки потребностей и построения программы обучения должен вестись группой инструкторов. Это могут быть не только кадровые специалисты, но и консультанты со стороны. [c.174]
Хотя обычно формальное обучение проводится профессиональными инструкторами, зачастую сами руководители являются лучшими наставниками, особенно если профессионалы помогают им готовить материал. [c.174]
Выбор обучаемых. Выбор обучаемых, которые будут участвовать в программе, может осуществляться как специально за счет обучения новичков, так и с целью помощи работникам в поисках лучшей работы или переподготовки. При этом он вовсе не ограничивается будущими лидерами или новичками. Многие компании организуют также программы для работников старшего (предпенсионного) возраста, посвященные организации их будущего жизнеустройства. [c.175]
Выбор содержания обучения. Из анализа потребностей в обучении и перевода их на язык целей руководитель обучения определяет его содержание. Поскольку существует большое количество специальностей, перечень требуемых навыков тоже довольно велик. Но им всегда можно научить. [c.175]
Стадия собственно тренинга (повышения квалификации). После определения целей, выбора наставников и слушателей, программа вступает в действие. Она включает в себя выбор содержания, обучения, его методов и собственно проведение тренинговых занятии. [c.175]
Методы обучения. Рассмотрим четыре возможных метода обучения (включая как получение новых умений, так и переучивание). В них по разному комбинируются элементы где и что . [c.175]
Ученичество — это период тренинга и обучения, включающий как формальное аудиторное обучение, так и практически тренинг на рабочем месте. Период такого обучения может достигать нескольких лет (электрик и инструментальщик — четыре-пять лет, гравировщик по металлу — десять). В течение этого периода оплата ниже, чем у рабочих, полностью овладевших мастерством. Слабое место системы ученичества в том, что время, отведенное для него, предопределено, и в нем не учитываются индивидуальные различия, проявляющиеся в период обучения. Однако исследования рабочих-строителей в США, обученных методами ученичества и обучения на работе, показали, что первые лучше подготовлены, быстрее продвигаются по службе и в меньшей степени подвержены безработице, Аналогичные результаты показали и отечественные исследования продвижения рабочих, окончивших профессионально-технические училища. [c.175]
Один из вариантов подхода — так называемый инструкционный тренинг (ИТ). По этой системе инструкторы сначала обучают мастеров, которые затем обучают рабочих. Ниже приводится описание стадий ИТ. Это инструкции, данные мастерам о том, как обучать новых или нынешних рабочих. [c.176]
БЛОК ПЕРВЫЙ. Перечень того, что Вы должны сделать для того, чтобы быть готовым обучать работе. [c.176]
Обучение на рабочем месте особенно предпочтительно для менеджеров вследствие характера их труда. [c.177]
Существуют четыре подхода к реализации обучения на рабочем месте. Они не являются взаимоисключающими и могут проводиться одновременно. [c.177]
Первый подход репетиторство и обсуждение. Один из лучших и наиболее используемых приемов обучения новых менеджеров — тот, при котором преуспевающие опытные менеджеры обучают новичков. Такой репетитор дает хороший пример того, что должен делать менеджер. Он также отвечает на вопросы и объясняет, почему разные вещи делаются так, а не иначе. Обязанностью репетитора является следить за тем, чтобы обучаемый шел к цели наиболее рациональным и адекватным образом. [c.177]
Один из приемов, который может использовать репетитор, — принятие решений путем совета с обучаемым. В ходе таких совещаний достигается согласие. [c.177]
Если менеджер обучается, то его руководитель должен предоставить ему достаточно полномочий для принятия решений и даже право допускать ошибки. Этот подход не только обеспечивает возможность учиться, он требует действительного делегирования прав, что и создает чувство доверия. Хорошо выбранные назначения могут быть использованы как своеобразная форма обучения. И наоборот, такой подход проваливается, когда для его проведения нет достаточного времени, когда подчиненным не разрешают делать ошибки, когда их потребности не осознаются или не признаются руководителем. [c.177]
В целом же репетиторство и совместное обучение, если оно сопровождается хорошо спланированной ротацией деятельности и функций, являются весьма эффективными методами. [c.178]
Основная черта подобных программ переподготовки состоит в том, что они дают частичный предварительный опыт человеку, готовящемуся в будущем занять определенное место, поскольку он выполняет часть действительной работы того, на кого эти обязанности возложены в настоящее время. [c.178]
При варианте с объединенным управлением несколько человек принимают решения по одной и той же проблеме, а затем решения группы молодых и группы опытных менеджеров сравниваются между собой. Еще один вариант — серия назначений, каждое из которой позволяет познакомиться с частью новой работы и таким образом приобрести опыт. [c.178]
В некоторой степени данный опыт имитирует будущую работу и является проблемно-ориентированным, т.е. позволяет обучаемому совершенствовать познания в менеджменте. [c.178]
Третий подход переводы и ротация. В данном случае обучаемые перемещаются по целой последовательности работ для расширения своего управленческого опыта. На предприятиях могут строиться планы передвижений, включая функциональные и географические перемещения. [c.178]

Вернуться к основной статье