Процесс оценки результативности труда персонала

из "Управление персоналом "

Первая ступень процедуры уже была описана в главе 2, когда проводился анализ рабочего процесса и оценки выполняемой работы. Теперь посмотрим на эту процедуру с точки зрения того, что следует оценивать. [c.183]
Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. Сюда относятся, в частности, качество выполняемой работы, ее количество и эффективность результатов. Важным здесь является то, что оцениваться должны не личности, а результативность их работы. [c.183]
Для оценки результативности труда необходимо довольно большое количество критериев. Отбор их — непростая задача. [c.183]
Следует предусматривать оценку как объемов работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), так и ее результатов (например, сумма выручки), либо измерять и те, и другие. [c.184]
Серьезной является проблема получения взвешенной оценки из различных критериев. Например, у упомянутого ранее агента высокий рейтинг по одному критерию, но низкий — по другому. Как в данном случае определить общий рейтинг Предпочтения зависят от конкретных задач самой оценки. Если задача — повышение результативности труда на рабочих местах, то критерии должны непосредственно относиться к ней. Если для этой или потенциальных работ необходимы навыки общения и личные качества, делать упор следует именно на них. [c.184]
Исследования проводившиеся на ряде фирм США, показали, что частота использования разных критериев для оценки работы служащих была следующей (в %) качество работы — 93 объем работы — 90 знание работы — 85 присутствие на рабочем месте — 79. Личными качествами, используемыми в роли критериев, были (в %) инициативность — 87 коммуникативность — 87 надежность — 86 необходимость в контроле за выполняемой работой — 67. Данные для разнорабочих были почти аналогичными. [c.184]
Предпочтения, отдаваемые каким-либо критериям, определяются тем, для решения каких именно конкретных задач используются результаты оценки. [c.184]
Очень важным является вопрос о времени проведения оценки. Можно оценивать результативность труда отдельных работников предприятия в некоторые произвольные даты (например, на день принятия данного человека на работу) или же всех работников на одну и ту же дату. С административной точки зрения второй подход удобен, однако может оказаться в целом менее эффективным, поскольку у лиц, проводящих оценку, подобная ситуация может вызвать стремление закончить побыстрее , а это также увеличивает количество ошибок. Кроме того, он не увязан с нормальным, обычным циклом работ, что является серьезным препятствием для менеджера на пути проведения достоверной оценки результативности труда. [c.184]
Следующий вопрос касается частоты проведения оценок. В компаниях США обычной является довольно частая периодика оценок 74% служащих и 58% разнорабочих проходили оценку раз в год, 25% служащих и 30% разнорабочих оценивались раз в полгода, около 10% проходили оценку результативности труда еще чаще. [c.185]
Что касается ознакомления обучающихся с оценкой, то исследователи выяснили чем реже сообщается работнику оценка его труда, тем больше результатов она дает. Например, обучение будет эффективнее, если преподаватель, заметив ошибку ученика при составлении компьютерной программы, сразу покажет, как ее исправить, не давая оценки ошибке, нежели ждать конца полугодия и заваливать ученика на экзамене. [c.185]
Однако следует отметить, что на ряде фирм сопротивляются введению оценок. Одна из причин — они вызывают определенный стресс, в особенности, если тот, кто проводит оценку, не очень доверяет данной системе, а следовательно, может быть необъективным. [c.185]

Вернуться к основной статье