Факторы, влияющие на оценку результативности трудО

из "Управление персоналом "

Существует большое количество за и против официальной аттестации результативности труда работников. Аргументом в пользу оценки является то, что она служит важным целям. [c.186]
В большинстве процедур оценки результативности труда применяются письменные методы определения особенностей стиля работы. При этом результаты используются как исходные данные для повышения по службе, переводов, изменения в оплате и решения других вопросов относительно трудовых ресурсов. При принятии решений в этой области отмечаются случаи предубежденности и ошибок. Например, менеджеры, проводящие оценку, могут ориентироваться на критерии, несущественные для выполнения данной работы, или же придавать слишком малое значение достаточно важным критериям результативности труда работника. [c.186]
Некоторые проблемы, возникающие при оценках результативности труда. Многие работники недоверчиво и осторожно относятся к оценкам результативности труда — в основном из-за опасений в их необъективности. Субъективная предрасположенность и фаворитизм являются, действительно, серьезными проблемами. Ряд других важнейших проблем излагается ниже. [c.187]
Но даже если системы оценки разработаны хорошо, проблемы могут возникнуть в том случае, когда лица, производящие оценку (обычно контролеры) плохо подготовлены. Неадекватная (недостаточная или не по профилю) подготовка может привести к ряду проблем, связанных со стандартами оценки, с так называемым эффектом ореола (излишней снисходительностью или требовательностью), усреднением оценок, чрезмерной акцентировкой свежих впечатлений, личной предвзятостью. [c.188]
Проблемы со стандартами оценки возникают в связи с несхожестью восприятия значений слов, используемых для оценки работника. Такие слова, как отлично , хорошо , адекватно , удовлетворительно , могут означать разное для оценщиков некоторые из них слишком часто (а другие слишком редко) ставят отлично . [c.188]
Нейтрализация ошибок эффекта ореола очень затруднительна. Одним из путей их предотвращения является проведение оценщиком проверки всех подчиненных по какой-либо одной характеристике до оценки других их качеств. [c.188]
Многие лица, производящие оценку, избегают ставить высокие или низкие оценки. Они придерживаются взгляда, что все работники примерно среднего уровня и, скажем, ставят своим подчиненным рейтинг 4 при шкале оценки от 1 до 7, Подобное усреднение не приносит никаких результатов. Следует извещать лиц, производящих оценку о том, что необходимо дифференцировать работников по их результатам и для этого использовать предложенные шкалы оценок в полном их объеме. [c.189]
Одной из проблем систем оценки является временной разброс оцениваемых качеств. Лица, производящие оценку, забывают о качествах, оцениваемых раньше, и находятся под свежим впечатлением качеств, оцениваемых в данный момент. Таким образом, многих подвергающихся оценке работников оценивают по работе в последние несколько недель, а не, скажем, за шесть месяцев. Это называется оценочной ошибкой по свежести впечатлений. [c.189]
Исследования показывают, что личная предвзятость специалиста, производящего оценку, может сильно сказываться на проставляемых ими рейтингах. Если производящему один работник нравится больше, чем другой, то это может повлиять на выставляемые оценки. Эта же проблема относится и к предрассудкам относительно групп людей. Ошибка личной предвзятости появляется также тогда, когда проводящий оценку ставит более высокий рейтинг работнику, который имеет сходные черты или чем-то похож на самого оценщика, и наоборот. [c.189]
Указания на предвзятость исследованы многими специалистами. Так, одно исследование выявило систематическую тенденцию занижения оценки лицам старше 60 лет по показателям производительности труда и потенциальности развития по сравнению с молодыми работниками. В других исследованиях была прослежена тенденция выше оценивать женщин, нежели мужчин с высокими результатами при равных условиях. Количество ошибок в этой области может быть уменьшено, если использовать четкие определения оцениваемых характеристик и предлагаемых оценок. Например, если указать, что именно означают термины отлично , хорошо , посредственно , то это может помочь производящим оценку быть более объективными. [c.189]
Однако более существенный эффект дают краткие программы переподготовки оценщиков, которые обычно, резко уменьшают количество допускаемых ошибок, столь пагубно отражающихся на программах по оценке результативности труда. [c.190]
Для того чтобы система оценки работала, и работала хорошо, необходимо, чтобы и сами оцениваемые работники ее понимали, видели ее справедливость и интересовались своей работой настолько, чтобы стремиться к лучшим результатам оценки. Поэтому необходимо, чтобы они сами участвовали в разработке системы оценки и имели специальную подготовку. [c.190]
Другим путем является применение методов самооценки,. Что касается ее справедливости, то система самооценки результативности труда в чем-то похожа на систему выставления оценок в школе. Все знают собственную реакцию на такие оценки. Ученик скажет я получил 5 , если речь идет о предмете, который он упорно учил и получил за это справедливую оценку. Но он же скажет учительница поставила мне 3 , если посчитает, что с ним поступили несправедливо. Реакция работников чаще всего проявляется двумя способами сдаться или разозлиться (т.е. те же, что и у школьников). Если оценки результативности труда производятся некомпетентными или предвзятыми оценщиками, то работники будут сопротивляться или игнорировать их. [c.190]
Оценка результативности труда может также быть менее эффективной, если человек не заинтересован в своей работе и рассматривает ее лишь как средство заработать деньги. И если оценка не отрицательна настолько, что работник боится ее последствий, то ее могут рассматривать просто как перекидывание бумаг. [c.190]

Вернуться к основной статье