Организационная культура фирмы

из "Управление персоналом на производстве "

Организационная культура — это специфические для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем. [c.33]
Существует несколько уровней организационной культуры (см. рис.2.7). [c.33]
Организационная культура имеет сложную структуру. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы. [c.34]
Миссия организации проявляется прежде всего в таких элементах организационной культуры, как ценности, цели и нормы. [c.34]
Ценности приобщают персонал к основным целям организации, задачам, средствам, символам и знакам престижа. [c.35]
Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Часто сделанный в самом начале выбор той или иной системы ценностей закрепляется на подсознательном уровне у персонала организации и определяет всю его деятельность. [c.35]
Как видно, проявляется отчетливая тенденция установления таких отношений как внутри организации, так и вне ее, которые ни в коем случае не приведут к потере чести, достоинства, здоровья и безопасности людей (клиентов, сотрудников, партнеров, конкурентов), а всегда будут способствовать доброму и гармоничному регулированию деловых связей. [c.35]
Среди ведущих индивидуальных ценностей сотрудников организации выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность. [c.35]
Цели-задания — это программы, планы, поручения, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основное предназначение данной организации. Эти цели должны быть приоритетными, и их достижение выступает основным критерием успешности функционирования организации. [c.35]
Следующим элементом организационной культуры являются нормы. [c.36]
Чем успешнее человек выполняет эти требования, тем легче осуществляется его адаптация в организации. [c.36]
Нормативная сторона культуры проявляется в обычаях и ритуалах. [c.36]
Конечно, не всякий обычай способствует прогрессивному развитию организационной культуры. До сих пор существуют обычаи, не представляющие собой идеал поведения, например обычай обмывать получку . Обычаи весьма консервативны и устойчивы, поэтому замена старых обычаев новыми довольно затруднительна. [c.36]
Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символики оказывается сильнее прагматизма и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьезно, не жалея времени на их качественную подготовку. [c.37]
Среди множества ритуалов выделяют несколько групп. Так, ритуалы приема на работу призваны познакомить новичков с историей и традициями организации, с основными ее ценностями. Интегрирующие ритуалы проводятся в форме торжественных вечеров, заседаний, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни организации, награждению сотрудника или подразделения организации за трудовые успехи, выходу на пенсию, дням рождения и др. Они позволяют создать дух единой команды и отношений солидарности между сотрудниками, помогают лучше узнать друг друга. Ритуалы, связанные с отдыхом, помогают сотруднику полноценнее отдохнуть и восстановить свои силы на базах отдыха, в санаториях и спортивных лагерях. Особенно удачными и продуктивными являются церемонии, связанные с чем-то глубоко личным, сентиментальным и неформальным. Этот личный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награды придает дополнительную ценность всей церемонии и усиливает ее уникальность и неповторимость. [c.37]
Поскольку одежда ярко характеризует личность, она должна использоваться для формирования и повышения авторитета среди сотрудников. [c.38]
Все перечисленные элементы организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру как целое. [c.38]
Что касается вопроса типологии организационной культуры, то можно отметить, что в литературе на сей счет существует несколько подходов. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий. [c.38]

Вернуться к основной статье