Сущность понятия человеческий капитал

из "Управление персоналом на производстве "

Человеческий капитал — это совокупность коллективных знаний персонала предприятия, их творческих способностей, умений решать проблемы, лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков. Сюда же включаются психометрические данные и сведения о поведении отдельных личностей в различных ситуациях, например при командной организации работы или в стрессовых ситуациях. [c.44]
Человеческий капитал — это единственный ресурс, стоимость которого возрастает по мере его использования. [c.45]
Процесс создания человеческого капитала начинается в семье, продолжается в школе, профессиональном учебном заведении, охватывает всю систему повышения квалификации, переподготовки и т.п. [c.45]
Человек — это не просто инструмент для выполнения определенной работы. Он является изменяющейся самодостаточной системой, способной с течением времени осваивать разнообразные виды работ. Задача хорошего руководителя состоит в запуске необходимых механизмов, дающих каждому сотруднику возможность полной реализации своего трудового потенциала в рамках предприятия. [c.45]
Человеческий капитал — это качества, присущие людям. Может показаться бессмысленным вопрос о значимости работника для предприятия, но все же стоит об этом задуматься. Нет такого предприятия, которое могло бы функционировать без хотя бы одного человека. Однако в отличие от машин, станков, механизмов, инфраструктурных активов человеческий капитал не принадлежит предприятию. Из этого должно следовать особое к нему отношение, но, к сожалению, это не всегда так. [c.45]
Нанимать, обучать, обеспечивать условия труда и развития работников — дорогостоящее мероприятие. Они, кроме того, имеют все права на увольнение, болезни, отдых и, более того, могут поломать технику, проявить неосторожность, причинить себе вред в результате работы или различных увлечений и развлечений. По мере приобретения опыта и квалификации они становятся более ценными работниками. Однако знания, аккумулированные в голове отдельного человека, принадлежат ему, а не предприятию. Поэтому важно распознать, в чем же состоят навыки, знания и умения отдельного человека. Лишь в этом случае становятся очевидными причины и степень ценности конкретного работника, а также отводимая ему роль. [c.45]
Наилучшая ситуация для предприятия — научиться извлекать максимальную для себя выгоду из работы данного сотрудника. Последний заслуживает за это компенсации в виде заработной платы, морального поощрения, предоставления возможностей профессионального или личностного роста. Здесь надо думать не столько о затратах, сколько о том, позволительно ли предприятию III тысячелетия не делать этого. [c.45]
Кроме того, руководителям придется следовать более жесткому трудовому законодательству. [c.46]
Как показали экономические трудности 90-х годов, хорошие рабочие места с высокими зарплатами и привилегиями могут исчезнуть в один день. В течение многих лет большинство работающих в отрасли стремились подняться по служебной лестнице. Многим это удавалось, но это не означало повышения их ценности для предприятия — они просто стали обходиться организации дороже. Поэтому многим пришлось (или вскоре придется) уйти в связи с реализацией концепции структурной перестройки отрасли, тогда предприятия задумаются, кто во сколько обходится. Сотрудники должны сегодня осознавать, что главное — это постоянное движение вперед, а не наверх. Они должны представлять вектор движения рынка, а следовательно, и самого предприятия. От них требуется проявление способности к поиску наилучшего варианта помощи предприятию в его стремлении соответствовать требованиям рынка. [c.46]
Ценность людей, способных трудиться в новых условиях, разрабатывать новые стратегии, услуги, технологии, влиять на рынок, неизмеримо возрастет. [c.46]
Критерии оценки, представляющие интерес для организации, различны в различных службах и в разные периоды времени. Департамент кадров и учебных заведений МПС постоянно проявляет заботу о качестве человеческого капитала отрасли и выпускает методики оценки трудового потенциала различных категорий персонала. Если у руководителя возникает необходимость воспользоваться ими, он имеет возможность обратиться в службу управления персоналом предприятия. [c.47]
Если бы это было реальностью, мы бы использовали способности наших работников существенно выше, чем сегодня. Нам есть куда стремиться. [c.47]

Вернуться к основной статье