Понятие, система и характеристики трудового поведения

из "Трудовой потенциал работника "

Трудовое поведение (труд) необходимо рассматривать как динамическую, сложную многоуровневую систему. Оно связано сложными и многообразными отношениями и с природно-тех-нико-культурной средой, и с трудовым потенциалом человека, который работает. [c.106]
Воздействие на предмет труда непосредственно или при помощи орудия (средства) порождает новое качество трудового потенциала. [c.108]
Система функционирования и развития трудового потенциала (трудовое поведение) показана на рис.3.1. [c.108]
Трудовой потенциал — первая и последняя стадия труда. В нем каждый раз на новом уровне воплощается все, что произведено как самим человеком, так и теми, кто жил раньше и живет теперь. Такой круговорот происходит непрерывно. [c.108]
Трудовое поведение — это чаще всего усталость, тяжесть, преодоление импульсов к спокойствию, а там, где эти свойства не обнаруживаются, мы не имеем дела с настоящим трудом. [c.108]
Параметры-факторы — условия и причины, определяющие то или иное качество состояния и процесса реализации трудового потенциала (нижняя половина рис. 3.2). Это факторы, определившие выбор профессии (функциональный выбор, система социализации, рациональный выбор наличные возможности трудовой деятельности (диспозиционная, ситуационная, принудительная) специфика ситуаций, в которых протекает труд (шаблонные или проблемные) система внешнего стимулирования и внутреннего вознаграждения механизмы побуждения и регуляции (интересы, потребности, эмоции, сравнение) степень удовлетворения материально-духовно-творческих запросов работника, а также цели, программы и методы самой работы. [c.109]
Указанные параметры взаимодействуют параметры-факторы определяют параметры-качества. В то же время параметры-качества имеют тенденцию к изменению параметров-факторов, т.е. в процессе трудовой деятельности развиваются сам человек, условия труда и сама работа. [c.109]
Факторы, определяющие трудовое поведение Выбор профессии. В реальной жизни ситуация редко бывает безальтернативной (разве что в экстремальных условиях или в условиях принуждения). Человек выбирает, во-первых, состояние активности или пассивности (делать—не делать), во-вторых, пути и способы социального поведения, оптимальные для поставленных целей. [c.111]
Взаимодействие человека и ситуации — одно из важнейших свойств личности, способствующее дальнейшему пониманию природы трудового потенциала. Любая ситуация отличается от предыдущей, пусть даже такой же. На первый взгляд, различия могут показаться несущественными, однако при более внимательном изучении выявляются существенные объективные различия и разнообразные поведенческие реакции. Люди не статичны и не ведут себя одинаково во всех ситуациях, напротив, они постоянно изменяются и адаптируются. Например, поведение работника может изменяться в зависимости от ситуации, в которую он поставлен. Даже опыт повседневной работы может изменить людей. [c.112]
Вознаграждение за труд. Будучи непосредственно социальным, трудовое поведение вознаграждается, от чего зависит его качество. Можно выделить два типа вознаграждения, в зависимости от его источника. [c.112]
Исследование, проведенное среди медиков в период, когда им уже в течение квартала не выдавали заработную плату, показало не выкладываются на работе менее 1 % опрошенных. [c.113]
Интересы и потребности личности. Силой, энергетически обеспечивающей активность, является комплекс факторов, включающий интересы и потребности личности, а также сравнение себя с другими и недовольство результатами сравнения. [c.113]
Трудовое поведение реализует специфические интересы и потребности. [c.114]
Потребность в общественно значимой деятельности наиболее ярко выражает отношение человек—общество, которое определяется качеством трудового поведения. Человек осознает необходимость своего труда и необходимость соответствовать своему рабочему месту, за что рассчитывает на признание со стороны общества. Это тесно связано с потребностью в знаниях, профессиональном росте. Потребность в общественно значимой деятельности часто обусловлена высоким уровнем развития чувства собственного достоинства работника. [c.114]

Вернуться к основной статье