УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА)

из "Современные тенденции управления производством на предприятиях нефтегазового комплекса "

В развитых западных странах получил распространение еще один качественный параметр оценки персонала - индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Он определяется по трем факторам продолжительности жизни уровню знаний (грамотности самих людей и совокупному показателю охвата их детей образованием) достойному уровню жизни людей. В нашей стране этот параметр по понятным причинам вряд ли можно использовать, но иметь его в виду следует. [c.21]
Исходя из перечисленных признаков подбирают состав исполнителей для выполнения определенного круга обязанностей. [c.21]
В настоящее время большинство государственных предприятий преобразовано в акционерные общества открытого или закрытого типа с коллективной формой ответственности. С учетом того, что значительная часть трудоспособного населения нашей страны формировалась в совершенно иных социально-экономических условиях и традициях, необходимо остановиться на некоторых специфических обстоятельствах. [c.21]
Во второй половине XX в. начали возникать и развиваться школы кадрового менеджмента. Если раньше кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, работников кадровых служб, то с их появлением существенно расширился диапазон решаемых задач и повысилось значение кадрового менеджмента. Традиционно кадровые службы занимались учетной, контрольной и распорядительной (администраторской) деятельностью. Становление кадрового менеджмента связано с постепенной, но последовательной интеграцией и трансформацией кадровой работы. Существенным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы, не только функционирующей, но и развивающейся. На основе такой концепции сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами, Эта технология, основанная на системном подходе в менеджменте, была встроена (инкорпорирована) в систему стратегического менеджмента. Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц предприятий. Характер кадровой политики стал более активным и целенаправленным. [c.22]
Этапы становления кадрового менеджмента достаточно подробно рассмотрены и классифицированы в основополагающей работе Т.Ю. Базарова [10]. [c.22]
В последнее время в нашей стране руководителями предприятий в крупном и малом бизнесе нередко становились молодые люди, которым удалось быстро заработать значительные деньги, не имея при этом жизненного опыта, без каких-либо принципов, что позволило им ловить удачу на дисбалансах реформируемой экономики. Однако немногие из них остались на поверхности, а те менеджеры, которые привлекают внимание сегодня, весьма различны по возрасту, образованию, первоначальному социальному положению и отношению к бизнесу. Их объединяет то, что они получили некоторый опыт ведения бизнеса (не рискнем утверждать, что это всегда удачный опыт), выработали стратегию и методы поведения, можно сказать, сформировали новые жизненные принципы. [c.24]
Современные менеджеры должны работать на акционеров, для их блага, повышая стоимость компании, что достигается за счет развития бизнеса и улучшения финансовых результатов. В реальности оказывается, что таких менеджеров практически нет. Менеджеры, которые не заботятся о собственном благополучии, вызывают отторжение экономической среды. Практикующих в современных реалиях руководителей условно можно разделить на несколько категорий. [c.24]
Первая категория - менеджеры худшего класса. Они имеют достаточно короткий временной горизонт, предполагая, что долго не задержатся на одном месте. Такой менеджер, как правило, обворовывает предприятие, заботясь только о собственном кармане. Легко предположить, что предприятие с помощью такого менеджера скоро придет в упадок можно производить в убыток, можно распродавать активы и т.д., но при этом личное обогащение остается основной целью управления предприятием. [c.24]
Вторую категорию составляют менеджеры, которые предпринимают необходимые шаги для роста предприятия, понимая, что от этого зависит их собственное благополучие. При этом все то, что не идет непосредственно на развитие предприятия, идет в карман менеджеру. Это наиболее часто встречающийся тип менеджера. Для них предприятие - своего рода семейный бизнес, которому они посвятили жизнь, здоровье и т.д. Акционеры в этом случае рассматриваются как довесок, зачастую совершенно ненужный компании. В лучшем случае, с ними можно поиграть в дружественный менеджмент . [c.24]
Наконец, менеджеры, составляющие третью категорию, наиболее близки к понятию честный современный менеджер они заботятся о предприятии и прилагают все возможные усилия для его процветания. Себе в карман они кладут сумму, не сравнимую с прибылью предприятия (значительно меньше), но вполне сравнимую с заработком их коллег за рубежом. [c.25]
Большинство руководителей - люди старой закваски . Вне всякого сомнения, последние годы придали им закалку , которая помогает удерживаться в своем кресле. Молодые люди, которые представлены в руководстве предприятий, имеют, конечно, большую склонность к риску, чем их более опытные коллеги. Появление нового менеджмента в компаниях чаще всего было связано со сменой собственника. Тем не менее, уникальные возможности, которые открывает позиция первого лица компании, в значительной степени нивелируют возрастные различия между менеджерами, выдвигая вперед в качестве основы поведения их экономические интересы. [c.25]
Доказано, что эффективность развития экономики развитых государств в значительной степени зависит от того, сколько средств они вкладывают в своих граждан. Так, по данным Т.Ю. Базарова [10], в США доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15 % ВВП, что выше чистых валовых инвестиций частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. Человеческий капитал - это имеющийся у каждого из нас запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, пространственная (географическая) мобильность, поиск нужной информации. [c.25]

Вернуться к основной статье